Koronavirus a odpovědi na nejčastější pracovněprávní dotazy
Publikováno: 27. 3. 2020
Na tomto místě naleznete nejčastější dotazy související s pandemií koronaviru se kterými se na nás v těchto dnech obrací veřejnost v rámci našeho poradenství a samozřejmě i stručné odpovědi. Dotazy budeme průběžně doplňovat a vždy bude uvedeno k jakému datu byly doplněny.
Aktualizováno: 12. 4. 2021
Může mi zaměstnavatel nařídit na zítra dovolenou?
Zaměstnavatel nařizuje dovolenou zaměstnanci tak, že mu určenou dobu čerpání dovolené oznámí písemně aspoň 14 dnů předem, pokud se se zaměstnancem nedohodne na kratším termínu určení čerpání dovolené (§217 odst. 1 ZP). Je nutné si uvědomit, že čerpání celé dovolené určuje zaměstnavatel, neplatí např. rozšířený názor ve veřejnosti, že polovinu dovolené určuje zaměstnavatel a polovinu si určuje zaměstnanecl sám.
Můj zaměstnavatel musel uzavřít restauraci z důvodu epidemie. Kolik peněz dostanu, když budu muset být doma a může mě propustit?
Došlo-li k uzavření pracoviště nebo omezení jeho provozu z důvodu přijetí krizového opatření a v důsledku toho Vám zaměstnavatel nebude přidělovat práci, jedná se o tzv. jinou překážku v práci na straně zaměstnavatele, po dobu jejíhož trvání Vám náleží náhrada mzdy/platu ve výši jeho průměrného výdělku. (§208 ZP)
K ukončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele může dojít, pokud by byly splněny výpovědní důvody - např. ruší se zaměstnavatel nebo jeho část, přemisťuje se zaměstnavatel či stal jste se nadbytečným. (další důvody viz § 52 ZP)
Pokud byste hrubě porušil pracovní kázeň, pak může dojít ze strany zaměstnavatele k okamžitému zrušení pracovního poměru.
Zaměstnavatel mne poslal z práce domů, že dnes již nemá pro mě práci. Jak budu placený?
Z Vašeho dotazu vyplývá, že zaměstnavatel Vám nepřiděluje práci z důvodů překážek na straně zaměstnavatele. V jaké výši bude Vaše náhrady mzdy, závisí na důvodu, který k dané překážce zaměstnavatele vedl.
Pokud to bude například porucha či chyba v dodávce surovin, pak se jedná o prostoj a zaměstnanci náleží 80 % průměrného výdělku. ( §207 ZP)
Když dojde k dočasnému omezení výroby, pak Vám náleží náhrada mzdy ve výši od 60% do 100% průměrného výdělku, v závislosti na tom, zda výši náhrady zaměstnavatel upravil ve vnitřním předpise či sjednal v kolektivní smlouvě. (§ 209 ZP – jedná se o tzv. částečnou nezaměstnanost)
Pracuji v nemocnici jako zdravotní sestra na porodním oddělení a zaměstnavatel chce, abych šla pracovat na příjem pacientů. Může to po mně chtít?
Zaměstnavatel má povinnost Vám přidělovat práci v souladu s pracovní smlouvou. Výjimku činí ustanovení o převedení na jinou práci. Zaměstnavatel tak například může učinit i bez Vašeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby, jestliže je to třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události (např. z důvodu pandemie koronaviru) nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků. (§38 a § 41 ZP)
Budu nějak krácený na mzdě, pokud pracuji z domu? Pokud budete pracovat z domu, tj. sjednáte si se zaměstnavatelem tzv. home office, náleží Vám plná mzda. Člověk vykonávající práci z domu nemůže však zároveň pobírat náhradu mzdy při karanténě či pracovní neschopnosti (§192, §317 ZP)
Zaměstnavatel mi dal neplacené volno. Dostanu něco zaplaceno?
Zákoník práce pojem neplacené volno neupravuje. Jedná se o označení situace, kdy se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodne, že mu zaměstnavatel nebude přidělovat práci, zaměstnanec má omluvenou nepřítomnost v práci. Tzv. neplacené volno lze tedy čerpat pouze na základě dohody mezi zaměstnancem a zaměstnavatel. Za dobu neplaceného volna zaměstnanci nenáleží mzda a musí si hradit zdravotní pojištění.
Nemohu chodit do práce, protože náš obchod je z důvodu karantény zavřený, kolik mi náleží mzdy?
Je zavřený z důvodu karantény či z důvodu vládních opatření? Pokud byla karanténa nařízena orgánem ochrany veřejného zdraví (např. krajskou hygienickou stanicí) nebo poskytovatelem zdravotních služeb (praktický lékař), náleží Vám náhrada mzdy ve výši 60% redukovaného výdělku. Uvedené je stejné jako byste byl uznán práce neschopným. Prvních 14 dnů Vám platí náhradu mzdy zaměstnavatel a od 15. dne příslušná OSSZ Pokud zaměstnavatel Vám nepřiděluje práci, pak výše náhrady mzdy za překážky na straně zaměstnavatele záleží na příčině uzavření prodejny. (viz. předchozí odpovědi)
Pracuji v obchodě, kde přicházím do styku s mnoha lidmi, ale zaměstnavatel mne nevybavil respirátorem. Mohu odmítnout pracovat?
Zaměstnavatel má povinnost zajistit bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců při práci s ohledem na rizika možného ohrožení jejich života a zdraví, která se týkají výkonu práce. Zaměstnavatel je tedy povinen minimalizovat rizika pro zaměstnance. Z pohledu zaměstnance lze odmítnout výkon práce, o níž má důvodně za to, že bezprostředně a závažným způsobem ohrožuje jeho život nebo zdraví, popřípadě život nebo zdraví jiných fyzických osob.
Upozorňujeme Vás, že pouze soud může v této situaci určit, zda odmítnutí vykonávání práce byla naplněna podmínka ohrožení života nebo zdraví "bezprostředním a závažným způsobem".
Pokud však jste Vy sám rizikovou skupinou pro nákazu či máte zdravotní potíže, které by mohly být ve spojení s nákazou rizikové, musí z Vaší strany dojít k odmítnutí výkonu práce.
Vždy je posuzována adekvátnost, důvodnost, bezprostřednost a přiměřenost takového jednání zaměstnance v porovnání se všemi okolnostmi případu.
Zaměstnavatel mi oznámil, že z důvodu dočasného omezení odbytu mi nemůže přidělovat práci a mám zůstat doma na 60 % mzdy. Má na to právo?
Pokud zaměstnavatel upravil výši náhrady při těchto překážkách v práci ve vnitřním předpise či ujednal v kolektivní smlouvě, postupuje zaměstnavatel v souladu s ust. § 209 zákoníku práce. Pokud neupravuje vnitřní předpis ani kolektivní smlouva výši náhrad při této překážce, náleží Vám náhrada ve výši 100% průměrného výdělku.
Pracuji v nerovnoměrně rozvržené pracovní době. Zaměstnavatel mi na příští týden zrušil směny s tím, že si vše odpracuji, až to bude možné. Je tento postup správný?
Zaměstnavatel musí rozvrhnou pracovní dobu písemně a seznámit zaměstnance s tímto rozvrhem nebo jeho změnou 14 dnů předem, pokud by se s Vámi nedohodl na jiné době seznámení. Zaměstnavatel tak svévolně nemůže provést změnu rozvrhu směn v tak krátké době. Zaměstnavatel může bez Vašeho souhlasu změnit směny ve výhledu 3 a více týdnů, vše ale musí provést tak, aby Vám přiděloval práci v rozsahu Vaší pracovní doby v rámci Vašeho vyrovnávacího období. (§84, §38 ZP)
Můj zaměstnanec nemá platnou periodickou prohlídku, aby mohl dále vykonávat práci dle pracovní smlouvy. Lékař nyní má omezení ordinační hodiny a prohlídku nám není schopen uskutečnit. Jak mám postupovat?
Po dobu trvání nouzového stavu vyhlášeného usnesením vlády č. 214 ze dne 15. března 2020, není u zaměstnanců potřeba provádět periodické lékařské prohlídky ve smyslu ustanovení § 11 vyhlášky č. 79/2013 Sb., o provedení některých ustanovení zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách. Taktéž vstupní zdravotní prohlídku lze u zaměstnanců, jejichž pracovně právní vztah vznikne ode dne vyhlášení tohoto opatření, nahradit čestným prohlášením.
Kolega se vrátil do práce z karantény, co máme dělat my ostatní v kanceláři?
Zaměstnavatel je povinen vytvářet pro zaměstnance bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a podmínky k práci a předcházet možným rizikům. Za neplnění těchto podmínek však nelze jednoduše považovat situaci, kdy zaměstnavatel umožní návrat do práce zaměstnanci, který prošel karanténou a nevykazuje žádné příznaky onemocnění. Pokud by kolegové takového zaměstnance odmítali chodit do práce, může zaměstnavatel považovat jejich jednání za neomluvenou absenci, která může vést až k okamžitému ukončení pracovního poměru.
Jsem zaměstnanec agentury práce a zaměstnavatel (agentura práce), mi oznámil, že můj pracovní poměr skončil, i když jsem byl dočasně práce neschopný (měl jsem nemocenskou). Je toto možné?
Zákoník práce umožňuje zaměstnavateli (agentuře práce) sjednávat se svým zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou sjednanou po dobu trvání jeho přidělení k dočasnému výkonu práce u uživatele. Takto sjednaný pracovní poměr na dobu určitou končí ukončením dočasného přidělení.
Dočasné přidělení zaměstnance agentury práce uživateli je možné mimo jiného ukončit jednostranným prohlášením uživatele dle podmínek sjednaných v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce (tedy pouze za předpokladu, že bylo sjednáno).
Skončením přidělení k dočasnému výkonu práce u uživatele tak zároveň končí uplynutím doby určité pracovní poměr přiděleného zaměstnance. Na výše uvedenou situaci se tak nevztahuje zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem v ochranné době (v době nemocenské).
Lze cizinci s platnou zaměstnaneckou kartou nařídit home office? Cizinec by i nadále vykonával povolený druh práce pro povoleného zaměstnavatele, jen v jiném místě (bydliště).
Dle ustálené judikatury lze i při zaměstnávání cizinců s vydaným povolením k zaměstnání nebo zaměstnaneckou kartou aplikovat pracovněprávní instituty zákoníku práce, jako např. pracovní cestu (kde rovněž může dojít k výkonu práce mimo povolené místo výkonu práce), pokud nedochází ke zneužití tohoto institutu. Jedním s avizovaných a doporučovaných mimořádných opatření v době ohrožení koronavirem je i práce z domova (tzv. home office), který lze v těchto souvislostech využít i v případě cizince s povolením k zaměstnání resp. zaměstnaneckou kartou vydanými na jiné místo výkonu práce.
Jsem zaměstnána v Uničově, kam dojíždím. V dnešní situaci, kdy celá oblast je uzavřena a já se do práce nemohu dostat, se chci zeptat, na co mám nárok?
V dané věci je nutno vycházet z ust. § 347 odst. 4 zákoníku práce, podle kterého se karanténou rozumějí též izolace a mimořádná opatření při epidemii a nebezpečí jejího vzniku podle zákona o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, jde-li o zákaz nebo omezení styku skupin fyzických osob podezřelých z nákazy s ostatními fyzickými osobami a o zákaz nebo nařízení další určité činnosti k likvidaci epidemie nebo nebezpečí jejího vzniku, brání-li tyto zákazy, omezení nebo nařízení zaměstnanci ve výkonu práce. Tedy i na zaměstnance, kteří bydlí mimo uzavřenou oblast a v této uzavřené oblasti vykonávají práci, se vztahuje ust. § 192 zákoníku práce a přísluší mu při splnění podmínek náhrada mzdy při karanténě.
Podle veřejné výzvy Krajské hygienické stanice Olomouckého kraje č.j. KHSOC/09759/2020/RED byli i občané, kteří se nacházejí mimo uzavřené oblasti Litovelska vyzváni, aby pokud jsou v pracovněprávním poměru (který zakládá účast na nemocenském pojištění), který nemohou z důvodu vydání mimořádných opatření vykonávat, podali na tuto KHS žádost o potvrzení karantény.
Dobrý den, v důsledku současných okolností došlo k uzavření provozovny – ne usnesením vlády, ale z důvodu omezení odbytu výroby. Vím, že v tomto případě mám nárok na 60 % průměrného výdělku, ale ptám se, jestli mi v tomto případě může zaměstnavatel nařídit i čerpání určité části dovolené. Jestliže ano, tak kolik dnů a musí mi to nařídit písemně, jak se píše v zákoně nebo stačí jen ústně? Odbory v naší firmě nejsou.
V případě částečné nezaměstnanosti se jedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách. Už samotné rozhodnutí o skutečnosti, že se zaměstnavatel ocitne v režimu částečné nezaměstnanosti je právem zaměstnavatele, které vyplývá z jeho funkce organizovat a řídit práci zaměstnanců.
Ve vztahu k nařizování čerpání dovolené je zaměstnavatel zákoníkem práce omezen pouze v případě nařizování dovolené v době překážek v práci na straně zaměstnance (dočasná pracovní neschopnost, mateřská dovolená). O překážkách v práci na straně zaměstnavatele se zákoník práce v tomto ohledu vůbec nezmiňuje. Postupu, kdy zaměstnavatel nařídí zaměstnanci čerpání dovolené v době, kdy nemůže přidělovat zaměstnanci práci z důvodu částečné nezaměstnanosti, tak nic nebrání. Zaměstnavatel je však stále povinen určenou dobu čerpání zaměstnanci oznámit písemně alespoň 14 dnů předem, pokud se se zaměstnancem nedohodne na kratší době.
Pracuji jako servírka, naše restaurace je uzavřena. Zaměstnavatel po mě chtěl, abych podepsala výpověď dohodou a nahlásila se na Úřad práce, což jsem odmítla. Dál jsem tedy zaměstnaná, ale naprosto bez příjmu. Zaměstnavatel mi řekl, že mám nárok na 80 % mého platu (smlouvu mám na dobu neurčitou), z toho mi ale odečte celé sociální a zdravotní pojištění a zbytek mi pošle na účet, ale až mu to stát pošle. Prosím, jak mám tedy dále správně postupovat, a na co bych měla mít opravdu nárok?
V případě že vám zaměstnavatel nepřiděluje práci podle pracovní smlouvy z důvodu uzavření pracoviště ve vazbě na usnesení vlády o přijetí krizového opatření, jedná se podle stanoviska Ministerstva práce a sociálních věcí ČR o tzv. jinou překážku v práci na straně zaměstnavatele dle ust. § 208 zákoníku práce, za kterou náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku.
Při úplném uzavření provozovny z důvodu nařízení vlády máte tedy nárok na náhradu mzdy ve výši 100 %, se splatností v obvyklém výplatním termínu. Náhradu mzdy vyplácí zaměstnavatel ze svých prostředků, příspěvek od státu pro zaměstnavatele má sloužit jako následná kompenzace, výpomoc v krizové situaci, a nikoli jako jediný zdroj, ze kterého by vás zaměstnavatel ex post vyplatil. Zároveň platí, že z náhrady mzdy vám zaměstnavatel smí strhnout pouze zálohu na daň z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti a pojistné na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění, a to výhradně tu část pojistného, kterou odvádí za sebe zaměstnanec, nikoli tu část, kterou za zaměstnance platí zaměstnavatel. Tu odvádí zaměstnavatel i nadále z tzv. superhrubé mzdy zaměstnance z prostředků firmy.
V konečném důsledku byste tedy měla v řádném výplatním termínu obdržet zhruba stejnou finanční částku, jako každý měsíc (neboť máte obdržet svůj průměrný výdělek, přičemž onen průměr se počítá za předchozí kalendářní čtvrtletí, tj. u náhrady mzdy za březen 2020 se použije průměrná mzda za čtvrtletí říjen-prosinec 2019.)
Dohodu o rozvázání pracovního poměru nejste povinna uzavřít. Je třeba v této souvislosti pečlivě zvážit všechny okolnosti. K dohodě se neváže výpovědní doba (za kterou také náleží náhrada mzdy ve výši 100 %), ani odstupné (ledaže by byly v dohodě výslovně uvedeny organizační důvody skončení pracovního poměru, pak je i dohoda s odstupným). V případě dohody o rozvázání pracovního poměru bez uvedení závažného důvodu skončení pracovního poměru je také snížena podpora v nezaměstnanosti. Uchazeč o zaměstnání je také omezen v možnosti přivýdělku.
Jsem občankou Polska pracující v České republice, v Brně. Dne 11. března 2020 jsem odjela na dovolenou do Polska, bohužel jsem onemocněla a musela jsem zůstat dva týdny v Polsku na nemocenské. Z tohoto důvodu jsem se nemohla vrátit zpátky do Česka během doby, kdy to bylo ještě možné, tj. před 16. březnem. Nemocenská skončila 26. března a bohužel nemám možnost návratu do České republiky, poněvadž zde nemám přechodný pobyt. Můj zaměstnavatel mi řekl, ať si vezmu neplacené volno anebo čerpám dovolenou. Rovněž mi řekl, že nemám možnost pracovat z domova (homeoffice), protože se nenacházím na území České republiky. Chci se zeptat, zda je takový požadavek v souladu se zákonem a zda v takové situaci (nemožnost překročit hranici), musím být na dovolené a ne na tzv. prostoji, který mě opravňuje k pobírání alespoň části platu.
Situace zahraničních pracovníků, kteří nemohou z důvodu uzavření hranic přicestovat na své pracoviště do České republiky, je v současné době značně složitá, neboť zákoník práce, platný v ČR, tuto situaci konkrétně neřeší a jedná se o oblast, ve které v současné době panují nejasnosti ohledně právního výkladu. Orgány inspekce práce nadto nejsou zmocněny podávat svůj vlastní závazný výklad zákona, k tomu jsou oprávněny pouze soudy. Dostupné výklady a komentáře na tyto konkrétní otázky neposkytují jednoznačné odpovědi.
Podle našeho názoru se nejedná o překážku v práci na straně zaměstnavatele, neboť zaměstnavatel Vám práci přidělovat může a chce. Překážka je tedy na Vaší straně, byť i z Vaší strany nezaviněná. Bude se podle našeho názoru nepochybně jednat o překážku v práci omluvenou, tj. zaměstnavatel nemůže Vaši nepřítomnost v práci považovat za neomluvenou absenci.
Co se týká Vašich finančních náležitostí, nárok na náhradu ušlé mzdy od zaměstnavatele Vám zákoník práce bohužel v daném případě negarantuje, neboť na situaci, kdy nemůžete z důvodu uzavření hranice přicestovat, nedopadá ani právní úprava a dosavadní výklady pojmu „prostoj“, ani „živelná událost“, ani „částečná nezaměstnanost“, ani jiná překážka v práci na straně zaměstnavatele, neboť všechny tyto překážky předpokládají, že výkon práce u zaměstnavatele byl zcela nebo částečně zastaven, tj. práce odpadla. V případě, že zaměstnavatel dál provozuje svou činnost, práci pro zaměstnance má, avšak zaměstnanec nemůže přicestovat, žádná z těchto překážek na straně zaměstnavatele nenastala.
Zaměstnavatel není povinen umožnit Vám práci z domova, tzv. home office. Na tomto způsobu výkonu práce se musí obě strany dohodnout.
Doporučujeme Vám obrátit se s dotazem na orgány veřejného zdraví v zemi, ve které jste účastna nemocenského a sociálního pojištění (tj. jste-li zaměstnána a tedy i pojištěna v ČR, jedná se o krajskou hygienickou stanici), zda ve Vašem případě připadá v úvahu vystavit Vám potvrzení o karanténě. Je v působnosti krajské hygienické stanice karanténu pro pracovníky uznat a vystavit jim příslušné potvrzení. Náhrada mzdy v době karantény pak přísluší v době prvních 14 dnů od zaměstnavatele a poté z nemocenského pojištění a činí 60 % průměrného výdělku.
Nenařídí-li Vám orgány veřejného zdraví karanténu, nezbývá Vám zřejmě jiné řešení, než čerpat dovolenou, nebo neplacenou omluvenou absenci v práci, nebo pracovní poměr se zaměstnavatelem v ČR rozvázat.
Jak postupovat při měření teploty zaměstnancům bezdotykovým teploměrem? V režimu měření teploty lidského těla se teplota získává na základě dynamické kompenzace teploty prostředí a povrchové teploty čela. Režim měření povrchové teploty slouží k ověření teploty povrchu čela nebo předmětu. Teplota získaná z čela v tomto režimu je pouze teplota povrchu čela, nejedná se o tělesnou teplotu. Vlivem okolních teplot může být přední část hlavy-čelo ovlivněna, a výsledky mohou být zkreslující. Udávaná odchylka může být až 0,5°C .
1. Zaměstnanci byla naměřena teplota 37,5°C a zaměstnanec tvrdí, že je to jeho normální fyziologická teplota. Lze ho pustit na pracoviště (a za jakých podmínek), když nemá jiné příznaky respirační nemoci?
2. Pokud zaměstnanci naměří teplotu 37,5°C, má zaměstnavatel právo nevpustit zaměstnance do závodu? Je to překážka v práci na straně zaměstnance nebo zaměstnavatele a jaká bude náhrada mzdy (60% nebo 100%)?
3. Má zaměstnavatel právo určit, jaká teplota na teploměru bude limitní pro určení, zda zaměstnance poslat domů nebo ho vpustit do závodu? Nebo je tato teplota nějakým státním orgánem (Doporučení, stanovisko, nařízení,…) stanovena?
4. Kdo bude rozhodovat v případě sporu zaměstnance a zaměstnavatele - stížnosti zaměstnanců ve vztahu k požadavkům zaměstnavatele na měření teploty a rozhodování, kdo může/nemůže pracovat na pracovišti? Budou vydávána nějaká závazná stanoviska ze strany státní správy k těmto tématům?
Státní úřad inspekce práce a oblastní inspektoráty práce jsou orgány, v jejichž působnost je kontrola dodržování pracovněprávních předpisů ze strany zaměstnavatele vůči zaměstnancům, v oblasti pracovněprávních vztahů, bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a částečně v oblasti zaměstnanosti. Žádný z právních předpisů, které spadají do kontrolní působnosti orgánů inspekce práce, neupravuje problematiku vztahu tělesné teploty zaměstnance k možnosti výkonu práce tímto zaměstnancem. Není nám rovněž známo, že by bylo jiným orgánem vydáno stanovisko či doporučení v této věci.
Důvody, které zákoník práce upravuje jako důvody, pro které zaměstnanec nevykonává práci, se nazývají překážky v práci a tyto překážky v práci mohou být jak na straně zaměstnavatele, tak na straně zaměstnance. Překážky v práci na straně zaměstnavatele mohou mít původ v zásahu vyšší moci nebo v rozhodnutí zaměstnavatele nepřidělovat zaměstnanci práci. Mezi překážky nastalé vis maior můžeme řadit prostoje (nemožnost přidělovat zaměstnancům práci zaměstnanci z technických důvodů, například z důvodu výpadku energií) a živelní události (požár, povodeň, vichřice atp.). V některých případech nastává překážka v práci dle ust. § 209 zákoníku práce, tj. tzv. částečná nezaměstnanost. Principem částečné nezaměstnanosti je, že u zaměstnavatele je, byl nebo výhledově bude alespoň částečně zachován výkon práce zaměstnanců a v těchto případech pak zaměstnancům náleží náhrada mzdy ve výši 60 % průměrného výdělku za tu dobu (dny nebo hodiny) kdy zaměstnanec práci nevykonává, a 100 % výdělek za dny nebo hodiny, kdy zaměstnanec práci vykonává. Podmínkou vyhlášení částečné nezaměstnanosti je dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací, popř. vydání vnitřního předpisu zaměstnavatele o pravidlech částečné nezaměstnanosti.
„§ 209 zákoníku práce
(1) O jinou překážku v práci na straně jiného zaměstnavatele, než uvedeného v § 109 odst. 3 (poznámka: zaměstnavatelé uvedení v §109 jsou státní, rozpočtová sféra), jde také tehdy, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách (částečná nezaměstnanost).
(2) Upraví-li v případech podle odstavce 1 dohoda mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací výši poskytované náhrady mzdy, která přísluší zaměstnanci, musí náhrada mzdy činit nejméně 60 % průměrného výdělku; nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace, může být dohoda nahrazena vnitřním předpisem.“
„§ 208 zákoníku práce: Nemohl-li zaměstnanec konat práci pro jiné překážky na straně zaměstnavatele, než jsou uvedeny v § 207 (poznámka: § 207 upravuje prostoj z technických příčin, povětrnostní vlivy, živelní události), přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku; to neplatí, bylo-li uplatněno konto pracovní doby (§ 86 a 87).“
Překážky na straně zaměstnance jsou například dočasná pracovní neschopnost, karanténa, ošetřování člena rodiny, mateřská a rodičovská dovolená, návštěva lékaře a další. Případy, kdy zaměstnanec nemůže vykonávat práci ze zdravotních důvodů na své straně, jsou případy zdravotní nezpůsobilosti pro výkon dané práce (na základě vstupní, periodické nebo mimořádné lékařské prohlídky), dočasné pracovní neschopnosti (na základě rozhodnutí lékaře o dočasné pracovní neschopnosti) nebo karantény (na základě rozhodnutí lékaře nebo orgánu veřejného zdraví). Zákoník práce nezná možnost, že by o zdravotní způsobilosti zaměstnance pro výkon práce rozhodoval zaměstnavatel. V případě pochybnosti o zdravotní způsobilosti zaměstnance jej však může zaměstnavatel poslat na mimořádnou lékařskou prohlídku, nebo zaměstnanci doporučit návštěvu lékaře za účelem konstatování dočasné pracovní neschopnosti.Podle našeho názoru, rozhodne-li zaměstnavatel, že daného dne nebude zaměstnanci přidělovat práci, bude se jednat o tzv. jinou překážku na straně zaměstnavatele (viz výše), nenastane-li dodatečně překážka v práci na straně zaměstnance (pracovní neschopnost, karanténa).
Kontrola plnění povinností zaměstnavatele, tedy například i kontrola vyplácení adekvátních náhrad mzdy pří překážkách v práci, je v působnosti orgánů inspekce práce. Rozhodování pracovněprávních sporů a sporných nároků z pracovněprávních vztahů je v působnosti obecných soudů.
Jak se dozvím, že byl zaměstnavateli nařízen zkrácený režim pracovní doby z důvodu předcházení rizika šíření COVID-19 dle § 208 zákoníku práce, nebo že se nejedná o zkrácení pracovní doby dle § 209 zákoníku práce (pokles odbytu). Je zaměstnavatel povinen (nemá odbory) tuto informaci veřejně zpřístupnit zaměstnancům a jak?
O tom, který zaměstnavatel musí pro veřejnost uzavřít svou provozovnu, rozhodla vláda svým nařízením. Jedná se o restaurace, prodejny jiného než životně důležitého zboží, provozovny kadeřnictví, kosmetiky apod., sportoviště. Toto nařízení vlády bylo opakovaně uveřejněno a publikováno v médiích a je veřejně dostupné.
O tom, zda se v případě uzavření provozu zaměstnavatele z nařízení vlády jedná o překážku v práci dle ust. §208 nebo §209 zákoníku práce rozhoduje konkrétní situace u zaměstnavatele a zaměstnavatel by měl zaměstnance o typu překážky v práci a výši náhrady mzdy informovat.
Způsob informování zákoník práce neurčuje a může být provedeno různými způsoby – projednáním se zaměstnanci, písemným vyhlášením na interním webu zaměstnavatele, oběžníkem, na nástěnce nebo jiným u zaměstnavatele obvyklým způsobem. Pokud zaměstnavatel nemůže/nechce přidělovat práci dle pracovní smlouvy (stejný druh práce a stejné místo výkonu práce) z důvodu uzavření pracoviště/omezení provozu na určitý čas, ve vazbě na usnesení vlády o přijetí krizového opatření, půjde podle stanoviska Ministerstva práce a sociálních věcí ČR o tzv. jinou překážku v práci na straně zaměstnavatele dle ust. § 208 zákoníku práce, za kterou náleží zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku (tj. 100 %).
„§ 208 zákoníku práce:
Nemohl-li zaměstnanec konat práci pro jiné překážky na straně zaměstnavatele, než jsou uvedeny v § 207 (poznámka: § 207 upravuje prostoj z technických příčin, povětrnostní vlivy, živelní události), přísluší mu náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku; to neplatí, bylo-li uplatněno konto pracovní doby (§ 86 a 87)."
„§ 209 zákoníku práce
(1) O jinou překážku v práci na straně jiného zaměstnavatele, než uvedeného v § 109 odst. 3 (poznámka: zaměstnavatelé uvedení v §109 jsou státní, rozpočtová sféra), jde také tehdy, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách (částečná nezaměstnanost). (2) Upraví-li v případech podle odstavce 1 dohoda mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací výši poskytované náhrady mzdy, která přísluší zaměstnanci, musí náhrada mzdy činit nejméně 60 % průměrného výdělku; nepůsobí-li u zaměstnavatele odborová organizace, může být dohoda nahrazena vnitřním předpisem."
Jsem povinna čerpat přestávku na odpočinek při šestihodinové pracovní době?
Rozhodnutí o tom, zda při šestihodinové době budete nebo nebudete moci, resp. muset čerpat přestávku, záleží na zaměstnavateli. Podle ust. §81 zákoníku práce platí, že pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel (to platí i pro rozvržení přestávek).
Podle ust. §88 je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci přestávku v práci na jídlo a oddech nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce; mladistvému zaměstnanci musí být tato přestávka poskytnuta nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce. Zároveň platí, že přestávky v práci na jídlo a oddech se neposkytují na začátku a konci pracovní doby. Zaměstnavatel tedy může rozhodnout, že přestávku poskytne až po 6 hodinách pracovní doby (což by při šestihodinové pracovní době znamenalo, že by zaměstnanci pracovní doba právě skončila a přestávku by tedy již nečerpal), nebo může rozhodnout, že poskytne zaměstnancům přestávku dříve než po 6 hodinách (zákon říká „nejdéle po 6 hodinách“, takže je možno ji poskytnout i dříve) a zaměstnanec je povinen rozvržení pracovní doby respektovat a přestávku tedy čerpat.
Může firma nastavit čerpání přestávky na odpočinek na pevně stanovený čas dřív než po šesté odpracované hodině v případě, že si ji zaměstnanec nestihne vybrat? Nejedná se o pásovou výrobu ani není nijak čerpáním přestávky dle potřeby zaměstnance v rozmezí 4.-6. hodiny omezen chod procesů firmy.
Nařídí-li zaměstnavatel přestávku na určitý čas a jejím čerpáním není omezen chod procesů firmy, není zřejmě důvod, aby si ji zaměstnanec nestihl vybrat. Zaměstnavatel může přestávku nařídit na konkrétní čas (třeba od 11 h), nebo i na určité rozmezí dle potřeby zaměstnance (např. od 11 do 13 h). Jde-li však o práce, které nemohou být přerušeny, musí být zaměstnanci i bez přerušení provozu nebo práce zajištěna přiměřená doba na oddech a jídlo.
Tato doba pak není klasickou přestávkou, zaměstnanci je umožněno odskočit si, najíst se apod. aniž by přitom přerušil svou práci a tato doba se započítává do pracovní doby. O tom, zda bude poskytována klasická přestávka s možností přerušit práci a opustit pracoviště, nebo tzv. přiměřená doba na jídlo a oddech, rozhoduje zaměstnavatel podle charakteru vykonávaných prací (zda je možno je přerušit či nikoli).
Poruší nějaký zákon či nařízení vedení firmy, když po zaměstnanci chce, aby zmizel z práce, ale o tom, že je pozitivní, mlčel? Pokud ano, hrozí za to nějaká sankce?
V první řadě je třeba konstatovat, že je to fyzická osoba (v tomto případě zaměstnanec), kdo odpovídá za to, že při zjištění, že byla pozitivně testována na onemocnění Covid-19, splní své s pozitivním výsledkem testu spojené povinnosti: oznámit tuto skutečnost krajské hygienické stanici (resp. splnit pokyny KHS, neboť o pozitivním výsledku testování fyzické osoby je KHS informována příslušnou laboratoří), nahlásit KHS pravdivě požadované údaje – příznaky onemocnění, datum počátku příznaků, rizikové osobní kontakty atp.), oznámit tuto skutečnost svému praktickému lékaři a dodržet podmínky karantény či pracovní neschopnosti. Těchto povinností se fyzická osoba nemůže zprostit na základě požadavku, pokynu či přání jiné osoby (zde zaměstnavatele). V případě porušení povinností, stanovených v souvislosti s ochranou veřejného zdraví, může být osoba sankcionována podle zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů. Není ani vyloučen postih trestní, neboť zákon č. 40/2009 Sb., trestní zákoník, ve znění pozdějších předpisů, upravuje v ust. §152 a §153 trestné činy šíření nakažliví lidské nemoci a šíření nakažlivé lidské nemoci z nedbalosti.
Zaměstnanec tedy není povinen, resp. nesmí, vyhovět požadavku zaměstnavatele na „zatajení“ své pozitivity ve smyslu onemocnění nemocí Covid-19. Pokud by zaměstnavatel zaměstnance nějakým způsobem v této souvislosti postihl, mohl by se zaměstnanec bránit a domáhat se svých práv především soudní cestou.
Orgány inspekce práce by mohly v dané věci intervenovat pouze v rámci své působnosti, tj. pokud by zaměstnavatel zaměstnance za odmítnutí jeho pokynu (v prokázané příčinné souvislosti) postihl způsobem, který by byl v rozporu s pracovněprávními předpisy – takovým postihem by mohla být například neoprávněná srážka ze mzdy, rozvázání pracovněprávního vztahu jinak než v souladu se zákoníkem práce, uložení pokuty zaměstnanci, nařízení dovolené v rozporu se zákoníkem práce, nařízení („vnucení“) neplaceného volna, narušení soukromí zaměstnance na pracovišti například nepřiměřenou kontrolou komunikace (kontrola PC, telefonu bez závažného důvodu) apod. Intervence inspekce práce se realizuje formou provedení kontroly, ke které může dát zaměstnanec podnět. Kromě výše uvedeného by orgány inspekce práce mohly při kontrole hodnotit, zda zaměstnavatel v konkrétním případě svým postupem neporušil povinnosti zaměstnavatele vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní podmínky vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přijímáním opatření k předcházení rizikům (§ 102 zákoníku práce), a to i s ohledem na povinnosti zaměstnance dbát podle svých možností o svou vlastní bezpečnost, o své zdraví i o bezpečnost a zdraví fyzických osob, kterých se bezprostředně dotýká (§ 106 zákoníku práce).
Zaměstnavatel mi nechce umožnit práci z domova (tzv. home office), ačkoliv podle nařízení vlády tak v době pandemie podle mne učinit musí. Co mám dělat?
Usnesením vlády České republiky ze dne 26. října 2020 č. 1102 o přijetí krizového opatření se v článku III. bodu 4. nařizuje zaměstnavatelům využívat práci na dálku, pokud ji zaměstnanci mohou vzhledem k charakteru práce a provozním podmínkám vykonávat v místě bydliště.
Právní úprava práce z domova v pracovněprávních předpisech je upravena velmi kuse, a to zákonem č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů, který předpokládá ve svém ust. §317, že práce vykonávaná jinde než na pracovišti zaměstnavatele se vykonává podle dohodnutých podmínek. Zavedení „práce z domova“ tedy podle zákoníku práce vždy předpokládá dohodu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Z pohledu pracovního práva nelze práci z domova zaměstnanci uložit bez dohody s ním, ani ji zaměstnanec nemůže realizovat bez souhlasu zaměstnavatele. Zároveň platí, že zaměstnavatel je povinen vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní podmínky vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přijímáním opatření k předcházení rizikům (ust. §102 odst. 1 zákoníku práce) a vytvářet zaměstnancům pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce (§224 odst. 1 zákoníku práce). Tyto povinnosti je zaměstnavatel povinen přiměřeně plnit i tehdy, vykonávají-li jeho zaměstnanci práci z domova.
Výše citovaná ustanovení zákoníku práce, spolu s ustanovením článku III. bodu 4. Usnesení vlády České republiky č. 1102 o přijetí krizového opatření, které nařizuje zaměstnavatelům využívat práci na dálku, pokud ji zaměstnanci mohou vzhledem k charakteru práce a provozním podmínkám vykonávat v místě bydliště, ve svém souhrnu ponechávají fakticky posouzení a rozhodnutí, zda charakter práce a provozní podmínky umožňují výkon práce z domova, v působnosti zaměstnavatele, neboť v konečném důsledku je to zaměstnavatel, kdo je odpovědným za zajištění BOZP vůči všem zaměstnancům a kdo je znalý svých provozních podmínek v tom smyslu, zda umožňují či neumožňují výkon práce z domova.
Co se týká oblasti pracovněprávních vztahů zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, vztahuje se na ně zákoník práce s tím, že dle ust. §317
a) se na něj nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,
b) při jiných důležitých osobních překážkách v práci mu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, nestanoví-li prováděcí právní předpis jinak (§ 199 odst. 2) nebo jde-li o náhradu mzdy nebo platu podle § 192; pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu podle § 192 platí pro tohoto zaměstnance stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit,
c) mu nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek.
Co se týká oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jak již bylo výše uvedeno je zaměstnavatel přiměřeným způsobem povinen plnit povinnosti vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a pracovní podmínky vhodnou organizací bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a přijímáním opatření k předcházení rizikům (ustanovení §102 odst. 1 zákoníku práce) a vytvářet zaměstnancům pracovní podmínky, které umožňují bezpečný výkon práce (§224 odst. 1 zákoníku práce).
Zaměstnanec potřeboval na služební cestu (dále jen SC) do zahraničí negativní test na covid-19. Ten podstoupil v neděli a v pondělí ráno vyjel na SC. V lednové docházce následně vykazuje 4x přesčasy v neděli za čas, kdy byl na testování, včetně cesty z místa bydliště do nemocnice a zpět. Protože i v následujících měsících plánujeme takové SC a zároveň vyšetření, chtěla bych si ověřit, zda má zaměstnanec nárok na přesčas v neděli a s jakým příplatkem? Nejedná se o SC, ale vyšetření je spojeno se SC a nemůže se ho zúčastnit v pracovní den. Může zaměstnavatel vnitřním předpisem nařídit, že čas strávený s vyšetřením na covid-19 bude využit jako náhradní volno nebo nějakým jiným způsobem využit?
Podle našeho názoru absolvování testu na přítomnost viru covid-19 není výkonem práce (zaměstnanec nepochybně nemá v popisu své práce absolvování diagnostických testů), resp. pracovní dobou, ani prací přesčas, a to i s ohledem na definici pracovní doby a práce přesčas v zákoníku práce, podle kterého pracovní dobou je „doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele", a prací přesčas je „práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z předem stanoveného rozvržení pracovní doby a konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn".
Podle převažujících právních názorů se jedná o překážku v práci na straně zaměstnance, kterou lze posoudit jako ošetření podle bodu 1 přílohy k nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých překážek v práci a pokud by ho zaměstnanec absolvoval v pracovní době, jednalo by se o omluvenou nepřítomnost zaměstnance v práci s případnou náhradou mzdy nebo platu (viz vládní nařízení). Pokud se provádí mimo pracovní dobu, zákon s tím nespojuje žádné další nároky.
Jak postupovat, když budu méně kvalitním antigenním testem v rámci testování na pracovišti označen za falešně pozitivního a následný PCR test prokáže mou negativitu na covid-19. Mám nárok na náhradu ušlé mzdy za období, kdy mi bylo znemožněno chodit do práce?
Z metodického pokynu Ministerstva práce a sociálních věcí vyplývá následující: Doba mezi pozitivním výsledkem antigenního testu do výsledku konfirmačního PCR testu, kdy zaměstnanec není vpuštěn na pracoviště, neboť zaměstnavatel má povinnost nepřipustit na pracovišti přítomnost zaměstnance bez negativního testu, a kdy tedy k výkonu práce nedochází (ledaže se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne na práci z domova, umožňuje-li to jeho zdravotní stav, případně na čerpání dovolené), je jinou překážkou v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 zákoníku práce, za dobu jejíhož trvání přísluší zaměstnanci náhrada mzdy/platu ve výši průměrného výdělku. To ale neplatí, byla-li zaměstnanci současně nařízena karanténa ve smyslu § 191 zákoníku práce. V takovém případě má tato důležitá osobní překážka v práci na straně zaměstnance podle § 191 zákoníku práce přednost před jinou překážkou v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 zákoníku práce, neboť důvod suspenze pracovního závazku leží na straně zaměstnance, nikoliv zaměstnavatele. Zaměstnanci pak v těchto případech přísluší náhrada mzdy/platu podle § 192 až 194 zákoníku práce a též mimořádný příspěvek podle zákona č. 121/2021 Sb., o mimořádném příspěvku zaměstnanci při nařízené karanténě; to ale opět neplatí v případě, že se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne během doby nařízené karantény na práci z domova, umožňuje-li to jeho zdravotní stav, případně na čerpání dovolené.
Průvodce samotestováním ve firmách připravený Ministerstvem průmyslu a obchodu a Ministerstvem zdravotnictví naleznete ZDE.
Stanovisko Ministerstva práce a sociálních věcí k povinnému testování zaměstnanců a jeho pracovněprávním souvislostem ZDE.
Může mne zaměstnavatel přeřadit na jinou práci z důvodu, že mé obvyklé pracoviště je kvůli koronaviru zavřené i bez toho, aniž bych podepsal dodatek k pracovní smlouvě upravující mé nové pracovní povinnosti? Co konkrétně znamená "přeřazení na dobu nezbytné potřeby"?
Váš zaměstnavatel aplikoval ustanovení § 41 odst. 4 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, který říká:
§ 41
Převedení na jinou práci (4) Zaměstnavatel může převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla sjednána, jestliže to je třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků, a to na nezbytně nutnou dobu.
Podle našeho názoru platí, že převedení na jinou práci je možné v rámci ochrany zaměstnance jen za splnění podmínek daných zákoníkem práce. Pokud máte v pracovní smlouvě sjednán druh práce, kterou nemůžete v současné době vykonávat, protože v rámci krizových opatření je Vaše pracoviště uzavřeno nebo jeho provoz významně omezen, není Vaše převedení dle § 41 odst. 4 na jiný druh práce v souladu se zákonem.
V tomto případě tedy pandemii COVID 19 nelze přiřadit ani k mimořádné či živelní události nebo k jiné hrozící nehodě, proto Vás zaměstnavatel bez Vašeho souhlasu nemůže přeřadit na jinou práci, než která odpovídá sjednanému druhu práce ve Vaší pracovní smlouvě. V tomto případě tedy nemůže být zaměstnavatelem využito ust. § 41 odst. 4 zákoníku práce. Převedení dle tohoto ustanovení by bylo možné např. v době povodní, kdy je potřeba odstranit následky této živelné pohromy. Pak by byl zaměstnavatel oprávněn zaměstnance převést i bez jeho souhlasu na dobu nezbytné potřeby s tím, že v tomto případě není povinen vydávat zaměstnanci písemné potvrzení o důvodu převedení a době jeho trvání.
Nouzový stav jako takový lze v širším slova smyslu považovat za mimořádnou situaci, ovšem vyvolaný pandemií onemocnění COVID 19, takže mimořádnou událostí je právě pandemie COVID 19 a k jejímu odvrácení a zmírnění bezprostředních následků pak mohou být převedeni na jinou práci zaměstnanci, kteří převedením na jinou práci riziko pandemie odvrací nebo zmírňují její následky (např. na KHS z jiných oddělení na trasování kontaktů, zdravotní sestry z jiných oddělení na COVID oddělení, zdravotničtí zaměstnanci na testování, záchranáři z horské služby na záchranku apod.).
Pokud tedy nesouhlasíte s převedením na jiný druh práce, než který je sjednán v pracovní smlouvě a dodatek k pracovní smlouvě o změně druhu práce nepodepíšete, zaměstnavatel Vás na jiný druh práce převést nemůže. Musel byste souhlasit s tímto převedením na jinou práci a dodatek ke smlouvě podepsat.
