Delegowanie pracowników

• nazwę przedsiębiorstwa;
• państwo, w którym ma siedzibę;
• adres siedziby pracodawcy;
• numer identyfikacji podatkowej lub, jeżeli nie został nadany, numer rejestracyjny w państwie członkowskim siedziby;
• imię i nazwisko delegowanego pracownika;
• datę urodzenia delegowanego pracownika;
• rodzaj i numer dowodu tożsamości delegowanego pracownika;
• obywatelstwo delegowanego pracownika;
• wskazanie, czy pracodawca oddelegował pracownika:
  • do osoby prawnej lub fizycznej na podstawie umowy zawartej z tą osobą prawną lub fizyczną do wykonywania pracy na terytorium Republiki Czeskiej w celu realizacji zadań wynikających z tej umowy;
  • jako spółka handlowa z siedzibą na terytorium państw członkowskich Unii Europejskiej z tej spółki do oddziału z siedzibą w Republice Czeskiej, do której to spółki należy ten oddział, lub jako spółka handlowa z siedzibą w Republice Czeskiej, która jest podmiotem kontrolującym lub kontrolowanym w stosunku do spółki handlowej z siedzibą w Republice Czeskiej, lub w przypadku gdy obie te spółki są kontrolowane przez ten sam podmiot kontrolujący;
  • jako agencja pracy tymczasowej tymczasowo oddelegowała swojego pracownika do podmiotu mającego siedzibę w państwie członkowskim Unii Europejskiej lub prowadzącego działalność na terytorium państwa członkowskiego Unii Europejskiej na podstawie umowy o pracę lub umowy o wykonaniu pracy;
• datę rozpoczęcia delegowania;
• przewidywaną datę zakończenia oddelegowania;
• w stosownych przypadkach uzasadnione przedłużenie okresu oddelegowania ponad 12 miesięcy;
• charakter świadczonej pracy lub klasyfikację działalności gospodarczej;
• imię i nazwisko usługobiorcy;
• wskazanie, czy jest to osoba prawna czy fizyczna;
• adres siedziby lub zamieszkania usługobiorcy;
• numer identyfikacji podatkowej, a jeśli nie został nadany – numer identyfikacyjny;
• adres miejsca pracy delegowanego pracownika, jeżeli jest inny niż adres usługobiorcy;
• kopię dokumentów potwierdzających istnienie stosunku pracy oddelegowanego pracownika oraz, jeśli w języku innym niż czeski lub słowacki, również tłumaczenie tego dokumentu na język czeski.

Ustalony godzinowy czas pracy

Długość ustalonego tygodniowego czasu pracy wynosi 40 godzin tygodniowo. W przypadku pracowników:

• pracujących pod ziemią przy wydobywaniu węgla, rud i surowców niemetalicznych, w budownictwie górniczym i na górniczych stanowiskach badań geologicznych i pracowników pracujących w systemie wielozmianowym lub ciągłem, wynosi 37,5 godziny tygodniowo,,
• pracujących w systemie dwuzmianowym 38,75 godziny tygodniowo.

Maksymalna długość zmiany wynosi 12 godzin. W przypadku pracownika w wieku poniżej 18 lat długość zmiany w poszczególnych dniach nie może przekraczać 8 godzin, a w bardziej podstawowych stosunkach pracy długość tygodniowego czasu pracy nie może ogółem przekraczać 40 godzin tygodniowo.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikowi przerwę w pracy na jedzenie i odpoczynek trwającą co najmniej 30 minut po maksymalnie 6 godzinach ciągłej pracy. Przerwa nie jest zapewniana na początku ani na końcu godzin pracy i nie jest wliczana do godzin pracy. W przypadku pracy, której nie można przerwać, pracownikom należy zapewnić odpowiedni odpoczynek i posiłki, nawet bez przerywania w pracy; czas ten jest wliczony w godziny pracy. Jednak pracownikowi niepełnoletniemu zawsze musi przysługiwać przerwa na jedzenie i odpoczynek.

Nadgodziny

Praca w godzinach nadliczbowych może być wykonywana tylko wyjątkowo. Zlecona praca w nadgodzinach nie może dla pracownika przekraczać 8 godzin w poszczególnych tygodniach i 150 godzin w roku kalendarzowym. Powyżej tego zakresu pracodawca może wymagać pracy w godzinach nadliczbowych tylko za zgodą pracownika. Łączna ilość pracy w godzinach nadliczbowych nie może przekraczać średnio więcej niż 8 godzin tygodniowo w okresie, który nie może przekraczać 26 kolejnych tygodni. Tylko umowa zbiorowa może ograniczyć ten okres do maksymalnie 52 kolejnych tygodni. W transporcie drogowym dla kierowców ciężarówek i autobusów okres ten nie może przekraczać 26 kolejnych tygodni.

Czas na odpoczynek

Między końcem jednej zmiany i początkiem następnej zmiany pracownicy mają prawo do nieprzerwanego odpoczynku trwającego co najmniej 11 godzin w ciągu 24 kolejnych godzin, pracownicy w wieku poniżej 18 lat do co najmniej 12 godzin w ciągu 24 kolejnych godzin. Odpoczynek ten może zostać skrócony do 8 godzin w dowolnym okresie 24-godzinnym w przypadku pracowników w wieku powyżej 18 lat, pod warunkiem, że późniejszy odpoczynek zostanie przedłużony o skrócony czas. Taka redukcja jest możliwa przy ciągłej pracy, z nierównomiernie rozłożonymi godzinami pracy i nadgodzinami, w rolnictwie, w świadczeniu usług dla ludności (np. w gastronomii, telekomunikacji i usługach pocztowych), w pilnych pracach naprawczych, w przypadku uniknięcia przed zagrożeniem życia lub zdrowia pracowników oraz w przypadku klęsk żywiołowych i innych podobnych sytuacji nadzwyczajnych. W przypadku pracy sezonowej w rolnictwie skrócony odpoczynek może zostać zastąpiony w ciągu kolejnych 3 tygodni od jego skrócenia.

Pracownik ma również prawo do nieprzerwanego odpoczynku przez co najmniej 35 godzin. Nieprzerwany tygodniowy odpoczynek nieletniego pracownika nie może być krótszy niż 48 godzin. Ten nieprzerwany odpoczynek tygodniowo może zostać skrócony do 24 godzin dla pracowników w wieku powyżej 18 lat na warunkach określonych w Kodeksie pracy (§ 90 ust. 2), pod warunkiem, że pracownikowi zapewnia się nieprzerwany odpoczynek tygodniowo tak, aby długość tego odpoczynku wynosiła w ciągu 2 tygodni łącznie co najmniej 70 godzin. W rolnictwie prawo zezwala na dłuższy odpoczynek wyrównawczy w przypadku wcześniejszej redukcji (jeśli uzgodniono, nieprzerwany odpoczynek może być zapewniony w rolnictwie łącznie przez co najmniej 105 godzin przez okres 3 tygodni lub przez okres 6 tygodni przy pracach sezonowych ogółem przez co najmniej 210 godzin).

Prawna regulacja zawarta jest w szczególności w § 221-223 Kodeksu pracy. Prawo do urlopu przysługuje automatycznie z mocy prawa tylko pracownikom pozostającym w stosunku pracy, a nie pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy zlecenia lub umowy o czynności zawodowej.

Rozróżnia się urlop za rok kalendarzowy lub jego proporcjonalną część, a także urlop dodatkowy, który przysługuje jednak tylko niektórym pracownikom (np. pracownikom pracującym pod ziemią przy wydobywaniu kopalin lub przy drążeniu tuneli i sztolni).

Prawo do urlopu zależy od liczby odpracowanych pełnych wielokrotności tygodniowego czasu pracy pracownika w danym roku kalendarzowym oraz od jego wymiaru urlopu. Pracownik, który w roku kalendarzowym przepracuje 52 pełnych wielokrotności swojego tygodniowego czasu pracy, nabywa prawa do pełnego urlopu za rok kalendarzowy. Jeśli pracuje mniej z nich, ma prawo do proporcjonalnej części tego wymiaru. Jeżeli jednak pracownik pracuje mniej niż 4 pełne wielokrotności tygodniowego czasu pracy lub jego stosunek pracy trwa krócej niż 28 dni kalendarzowych, nie przysługuje mu prawo do urlopu. Do czasu przepracowanego w celach urlopowych są zaliczane niektóre okresy wyrównawcze (korzystanie z urlopu, niektóre ograniczenia w pracy, płacone święta itd.). Wręcz przeciwnie godziny nadliczbowe nie są do niego zaliczane. Podstawowy wymiar urlopu wynosi co najmniej 4 tygodnie w roku kalendarzowym (więcej § 212 Kodeksu pracy ust. 1 Kodeksu pracy) i jego przedłużenie może nastąpić w drodze umowy indywidualnej czy układu zbiorowego lub na podstawie przepisu wewnętrznego pracodawcy. Wymiar urlopu pracowników pracodawców, którzy nagradzają pracownika płacą (nie wynagrodzeniem), wynosi 5 tygodni w roku kalendarzowym (np. pracownika państwa, terytorialnej jednostki samorządowej itd.), w przypadku kadry pedagogicznej i akademicznej szkół wyższych to 8 tygodni w roku kalendarzowym.

Praw do urlopu jest wyrażone jako określona liczba godzin urlopu. Przy korzystaniu z urlopy brane są pod uwagę również godziny, tj. za każdy dzień roboczy, w którym pracownik korzysta z urlopu, od jego całkowitego przysługującego urlopu odliczana jest liczba godzin urlopu odpowiadająca długości zmiany, jaką miał zaplanowaną na ten dzień (jeżeli korzystał np. z urlopu w dniu, w którym miał zaplanowaną 12-godzinną zmianę, zostanie mu odliczone 12 godzin urlopu).

Okres korzystania z urlopu określa pracodawca, choć Kodeks pracy ogranicza go pod wieloma względami (np. nie może z dnia na dzień określić urlopu, ponieważ musi to zrobić przynajmniej z 14-dniowym wyprzedzeniem, chyba że pracownik wyrazi na to zgodę; nie może określić okresu korzystania z urlopu z powodu niektórych ograniczeń w pracy, np. za czas, w którym pracownik został uznany za czasowo niezdolnego do pracy itd.). Pracodawca miałby przy tym określić urlop do wykorzystania w taki sposób, aby pracownik skorzystał z niego w roku kalendarzowym, w którym przysługiwało mu do niego prawo (jednakże na wniosek pracownika może przenieść część urlopu na następny rok).

Za okres korzystania z urlopu przysługuje pracownikowi ekwiwalent wynagrodzenia/płacy w wysokości 100 % jego średniego wynagrodzenia.

Przykład nr 1:

Przykład nr 2:

Wynagrodzenie minimalne

Od 1 stycznia 2024 r. podstawowa stawka minimalnego wynagrodzenia za określony tygodniowy czas pracy wynoszący 40 godzin wynosi 18 900 CZK na miesiąc lub 112,50 CZK na godzinę. Do określenia płacy minimalnej nie są uwzględnione płace za pracę w nadgodzinach oraz dodatek do pracy w święta, za pracę w nocy, za pracę w trudnym środowisku pracy oraz za pracę w soboty i niedziele.

Wynagrodzenie gwarantowane

Oprócz płacy minimalnej czeski system prawny stosuje również wynagrodzenie gwarantowane, co oznacza wynagrodzenie, do którego pracownik jest uprawniony zgodnie z Kodeksem pracy, umową, przepisami wewnętrznymi lub zestawieniem wynagrodzenia. Najniższy poziom gwarantowanej płacy i warunki jej przyznawania pracownikom, których wynagrodzenie nie jest uzgodnione w umowie zbiorowej (poziom wyższy, wewnątrzzakładowy) oraz pracownikom, którzy otrzymują wynagrodzenie za swoją pracę, są określone w rozporządzeniu rządu nr 567/2006 Dz.U., w sprawie płacy minimalnej, najniższych poziomach gwarantowanych wynagrodzeń, określenia trudnego środowiska pracy i wysokości dodatków do wynagrodzeń za pracę w trudnym środowisku pracy, z późniejszymi zmianami. Cytowane rozporządzenie rządowe stanowi, że najniższy poziom płacy gwarantowanej jest równy wysokości stawki podstawowej płacy minimalnej, natomiast kolejne najniższe poziomy płacy gwarantowanej są ustalane inaczej w zależności od złożoności, odpowiedzialności i wysiłku pracy, które są rozdzielone do 8 grup w taki sposób, że w najwyższej (ósmej) grupie kwoty najniższych poziomów gwarantowanego miesięcznego i godzinowego wynagrodzenia wynoszą dwukrotność kwot określonych dla pierwszej grupy pracy. Ogólna charakterystyka poszczególnych grup pracy i przykłady przydzielenia pracy w tych grupach określa załącznik do wskazanego rozporządzenia rządu ( CS (234,07 kB), EN (207,6 kB)). Rozporządzenie to zapewnia, że pracownicy, w zależności od złożoności, odpowiedzialności i wysiłku pracy, muszą otrzymać przynajmniej takie wynagrodzenie, które dla odpowiedniej grupy pracy jest określone jako najniżej dopuszczalne.

Od 1. 1. 2024 kwoty najniższego poziomu gwarantowanego wynagrodzenia dla ustalonego tygodniowego czasu pracy 40 godzin są następujące:

Jeżeli wynagrodzenie za pracę nie osiąga co najmniej minimalnego wynagrodzenia lub odpowiedniego najniższego poziomu gwarantowanego wynagrodzenia, pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikowi dodatek. Podobnie jak w przypadku płacy minimalnej, w porównaniu z odpowiednim najniższym poziomem gwarantowanego wynagrodzenia, wynagrodzenia pracownika nie obejmuje wynagrodzenia za nadgodziny i dodatku za pracę w święta, za pracę w nocy, za pracę w trudnym środowisku pracy oraz za pracę w soboty i niedziele.

Dodatki mandatoryjne, które przysługują oddelegowanym pracownikom:

1. Wynagrodzenie lub urlop wyrównawczy za nadgodziny (§ 114)

   W przypadku pracy w godzinach nadliczbowych pracownikom przysługuje wynagrodzenie i dodatek w wysokości co najmniej 25% średnich zarobków. Pracownik i pracodawca mogą uzgodnić przyznanie urlopu wyrównawczego w ramach pracy w godzinach nadliczbowych zamiast dodatkowego wynagrodzenia, pod warunkiem, jeśli pracodawca nie zapewni pracownikowi urlopu wyrównawczego w ciągu 3 miesięcy kalendarzowych po godzinach nadliczbowych lub w innym uzgodnionym terminie, jest on zobowiązany do zapewnienia pracownikowi dodatku za odpracowane godziny nadliczbowe.

   Oznacza to, że pracownik musi zawsze otrzymywać wynagrodzenie za nadgodziny. Prawo do wynagrodzenia za nadgodziny jest preferowane przez Kodeks pracy - korzystanie z urlopu wyrównawczego musiałoby zostać wyraźnie uzgodnione.

   Wynagrodzenie można uzgodnić już z uwzględnieniem ewentualnej pracy w godzinach nadliczbowych, w zakresie do 150 godzin za rok kalendarzowy, w przypadku kierowników może być brane pod uwagę aż do całkowitego zakresy pracy w godzinach nadliczbowych. W takim przypadku zakres pracy w godzinach nadliczbowych musi również zostać dokładnie uzgodniony, co zostało już uwzględnione przy uzgadnianiu wynagrodzenia (§ 114 ust. 3). Nie jest zatem wystarczające stwierdzenie, że w wynagrodzeniu jest już uwzględniona praca w godzinach nadliczbowych, ale należy konkretnie uzgodnić, czy brana jest pod uwagę praca w godzinach nadliczbowych w zakresie na przykład 50 godzin, 100 godzin czy 150 godzin w roku kalendarzowym.

   Ta opcja jest przyznawana wyłącznie w przypadku ustalonego wynagrodzenia (tj. w przypadku wynagrodzenia uzgodnionego w umowie), a nie dla ustalonego lub określonego wynagrodzenia (tj. w przypadku wynagrodzenia, którego wysokość została jednostronnie ustalona przez pracodawcę na podstawie przepisów wewnętrznych lub ustalona na podstawie zestawienia płac). Jeżeli pracodawca skorzysta z tej opcji, pracownikom nie przysługuje już w uzgodnionym zakresie pracy w nadgodzinach osiągnięte wynagrodzenie, dopłata lub urlop wyrównawczy.

   Wynagrodzenie uzgodnione z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych w określonym i konkretnym zakresie musi być wyższe niż byłoby wynagrodzenie, w którym nie uwzględniono pracy w godzinach nadliczbowych. Uwzględnienie pracy w godzinach nadliczbowych należy rozumieć, że podczas ustalania wynagrodzenia strony oczekują pracy w godzinach nadliczbowych w konkretnym zakresie, dlatego uzgadniają odpowiednio podwyższone wynagrodzenie.

2. Wynagrodzenie, urlop wyrównawczy lub dodatek do wynagrodzenia za święto (§ 115)

   W przypadku pracy, która musi zostać wykonana w czasie świąt, pracownikowi przysługuje osiągnięte wynagrodzenie i płatny urlop wyrównawczy w ramach pracy wykonanej w święta. Pracodawca zapewnia pracownikowi urlop wyrównawczy nie później niż do końca trzeciego miesiąca kalendarzowego następującego po zakończeniu pracy w święto państwowe lub w innym uzgodnionym terminie. Rekompensata wynagrodzenia za okres urlopu wyrównawczego przysługuje pracownikowi w wysokości średniego wynagrodzenia.

   Pracodawca może uzgodnić z pracownikiem dodatek do osiągniętego wynagrodzenia przynajmniej w wysokości średnich zarobków zamiast urlopu wyrównawczego. Sytuacja jest zatem odwrotna niż w przypadku pracy w godzinach nadliczbowych - Kodeks pracy preferuje skorzystać z urlopu wyrównawczego i tylko jeśli pracownik i pracodawca wyraźnie wyrażą na to zgodę, pracownikowi przysługuje dodatek zamiast urlopu wyrównawczego.

   Pracownik, który nie pracował, ponieważ święto przypadło na jego normalny dzień roboczy, jest uprawniony do rekompensaty wynagrodzenia w wysokości średniego wynagrodzenia lub jego części za wynagrodzenie lub części wynagrodzenia utraconego w wyniku święta.

3. Wynagrodzenie za pracę w nocy (§ 116)

   Za czas pracy w nocy (tj. w godzinach od 22:00 do 06:00) pracownikowi przysługuje wynagrodzenie i dopłata w wysokości co najmniej 10% średnich zarobków. Możliwe jest uzgodnienie (w umowie zbiorowej lub indywidualnej umowie o pracę) innej minimalnej kwoty i sposobu ustalania dopłaty. Minimalną kwotę i metodę ustalania dopłaty można zatem uzgodnić nawet niższą niż określone minimum. Jednakże w przypadku takiej procedury powody powinny być jednak uzasadnione.

4. Wynagrodzenie i dodatek za pracę w trudnym środowisku pracy (§ 117)

   Za czas pracy w trudnym środowisku pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie i dopłata. Rząd określił trudne środowisko pracy i wysokość dopłaty za pracę w nim w rozporządzeniu nr 567/2006 Dz.U. w § 6. Trudnym środowiskiem pracy w celu zapewnienia dopłaty jest środowisko, w którym wykonywanie pracy wiąże się z nadzwyczajnymi trudnościami wynikającymi z narażenia na skutki obciążające oraz środkami mającymi na celu ich zmniejszenie lub wyeliminowanie. Co oznacza działanie obciążające wskazano w § 6 zacytowanego rozporządzenia rządu

   Dodatek za każde działanie obciążające wynosi co najmniej 10 % z podstawowej stawki minimalnego wynagrodzenia.

5. Wynagrodzenie za pracę w sobotę i niedzielę

   Za czas pracy w sobotę i niedzielę pracownikowi przysługuje wynagrodzenie i dopłata w wysokości co najmniej 10% średnich zarobków. Możliwe jest uzgodnienie (w umowie zbiorowej lub indywidualnej umowie o pracę) innej minimalnej kwoty i sposobu ustalania dopłaty. Minimalna kwota może być zatem uzgodniona nawet niższa niż określone minimum. Jednakże w przypadku takiej procedury powody powinny być jednak uzasadnione.

Różnica między wynagrodzeniem i płacą:

Wynagrodzenie jest świadczeniem pieniężnym i świadczeniem o wartości pieniężnej przekazanym pracownikom przez pracodawcę za pracę, chyba że Kodeks pracy stanowi inaczej.

Płaca to świadczenie pieniężne zapewniane za pracę pracownika przez pracodawcę, którym jest:

1. państwo (§ 6 i 7 ustawy nr 219/2000 Dz.U.),
2. jednostka samorządu terytorialnego (ustawa nr 128/2000 Dz.U., ustawa nr 129/2000 Dz.U. i ustawa nr 131/2000 Dz.U.),
3. fundusz państwowy (np. ustawa nr 256/2000 Dz.U.),
4. organizacja użytku publicznego, której koszty wynagrodzeń za dyżur są w pełni zapewniane z dodatku operacyjnego (§ 54 ustawy nr 219/2000 Dz.U., § 27 ustawy nr 250/2000 Dz.U.) świadczonego z budżetu założyciela lub z wpłat zgodnie ze szczególnymi przepisami prawa,
5. szkolna osoba prawna utworzona przez Ministerstwo Edukacji, Młodzieży i Sportu, region (województwo), gminę lub dobrowolne stowarzyszenie gmin zgodnie z ustawą o szkołach (§ 124 ustawy nr 561/2004 Dz.U., ustawa o szkołach), lub
6. Rada Regionalna Regionu Spójności,

za wyjątkiem świadczenia pieniężnego zapewnianego dla obywateli innych państw z miejscem wykonywania pracy poza terytorium Republiki Czeskiej.

1. Taryfa wynagrodzeń (§ 123)

   Pracownicy mają prawo do taryfy wynagrodzeń ustalonej dla grupy wynagrodzeń i stopnia wynagrodzeń, do której przynależą. Taryfa wynagrodzeń jest istotnym składnikiem wynagrodzeń pracowników służb publicznych i administracji. Wysokość taryfy wynagrodzeń pracownika uzależniona jest od złożoności, odpowiedzialności i nakładu = wykonywanej pracy (zakwalifikowanie do klasy wynagrodzeń) oraz od poziomu praktycznego doświadczenia, jakie nabył przy wcześniejszym wykonywaniu pracy (przynależność do stopnia wynagrodzeń).

   Stawki wynagrodzeń są ustalane w 16 grupach, a w każdej z nich w stopniach wynagrodzeń. Taryfy wynagrodzeń ustalane są w stałej wysokości miesięcznej dla poszczególnych grup i stopni wynagrodzeń. Taryfy płacowe dotyczą ustalonego tygodniowego czasu pracy (§ 79). Przy krótszych godzinach pracy taryfa wynagrodzeń jest przeliczana w stosunku faktycznie ustalonego czasu pracy do ustalonego tygodniowego czasu pracy.

   Regulacje prawne dotyczące taryf wynagrodzeń zawarte są w § 5 oraz w załącznikach do rozporządzenia rządu nr 341/2017 Dz.U.

2. Dopłata za kierownictwo (§ 124)

   Dopłata za kierownictwo ocenia złożoność pracy kierowników. Kierownicy to osoby, które zgodnie z regulaminem organizacyjnym są upoważnione do organizowania, kierowania i kontrolowania pracy innych pracowników oraz wydawania im wiążących poleceń dotyczących pracy. Dodatek za kierownictwo dotyczy również:

   • przedstawicieli kierownika, którzy trwale reprezentują kierownika w pełnym zakresie jego czynności kierowniczej, jeżeli reprezentacja ta u pracodawcy uregulowana w szczególnym przepisie prawnym lub przepisie organizacyjnym, w granicach dopłaty za kierownictwo określonej dla najbliższego niższego szczebla kierowniczego, niż ten, który przynależy reprezentowanemu kierownikowi;
   • pracowników, którzy reprezentują kierownika na wyższym szczeblu kierowniczym w pełnym zakresie jego czynności kierowniczej przez okres przekraczający 4 tygodnie i reprezentowanie nie jest częścią jego obowiązków wynikających z umowy o pracę, od pierwszego dnia reprezentowania. Dodatek jest należny na takich samych warunkach, jakie zostały określone dla reprezentowanego kierownika.

   Wysokość dodatku za kierownictwo jest określona w procentach ze skali wynagrodzeń najwyższego stopnia wynagrodzenia w klasie wynagrodzenia, do którego kierownik przynależy i wynosi:

   • 1. stopień kierownictwa – kieruje pracą podwładnych: 5 - 30 %
   • 2. stopień kierownictwa – kieruje pracownikami na pierwszym stopniu kierownictwa lub organ statutowy, który kieruje pracą podwładnych: 15 - 40 %
   • 3. stopień kierownictwa – zarządza kierownikami na 2 stopniu kierownictwa lub organ statutowy, który zarządza kierownikami na 1 stopniu kierownictwa, lub kierownik jednostki organizacyjne, który zarządza kierownikami na 1 stopniu kierownictwa: 20 - 50 %
   • 4. stopień kierownictwa – organ statutowy, który zarządza kierownikami na 2 stopniu kierownictwa, kierownik jednostki organizacyjnej, który zarządza kierownikami na 2 stopniu kierownictwa, zastępca członka rządu, Szef Kancelarii Prezydenckiej, kierownik Biura Izby Poselskiej, szef Kancelarii Senatu, szef Biura Publicznego rzecznika praw, arbiter finansowy i dyrektor Instytutu Badań nad Ustrojami Totalitarnymi: 30 - 60 %.

   Zakłada się maksymalnie cztery poziomy kierownictwa. Stopień zarządzania ma decydujące znaczenie dla określenia wysokości dopłaty, niezależnie od terminologii stosowanej w organizacji. Jeśli w organizacji jest mniej poziomów kierownictwa, dopłaty są naliczane zgodnie z faktycznym zakresem i złożonością zarządzania (na przykład w mniejszych organizacjach nie stosuje się dopłat za zarządzanie większą liczbą działów).

   Dopłata określa, w zakresie dla odpowiedniego etapu procedury; dopłatę określa w ramach przedziału dla odpowiedniego stopnia kierownictwa (zarządzania):

   • dla organu statutowego - założyciel lub organ, który go wyznaczył;
   • dla przedstawicieli i innych kierowników – pracodawca, indywidualnie na podstawie zakresu pracy oddziału.

   • Jeżeli w ramach struktury organizacyjnej niektórzy pracownicy są uprawnieni do organizowania, kierowania i kontrolowania pracy innych pracowników oraz wydawania im w tym celu wiążących poleceń i nie są kierownikami, przysługuje im dopłata kierownicza w wysokości od 5 do 15% stawki wynagrodzenia najwyższego stopnia wynagrodzenia w grupie wynagrodzenia, do której pracownik jest klasyfikowany (§ 124 ust. 4 Kodeksu pracy).

     Stopnie kierownictwa i kompetencje pracodawcy (organizacji) są zwykle określone w strukturze organizacyjnej, która jest częścią regulaminu organizacyjnego lub są określone w przepisach prawnych (np. ustawa o gminach) lub wynikają ze statutu pracodawcy.

3. Dopłata za pracę w nocy (§ 125)

   Dodatek za pracę w nocy rekompensuje pracownikom pogorszenie warunków pracy i ingerencję w ich życie osobiste. Pracownikom przysługuje dopłata w wysokości 20% średniego wynagrodzenia godzinowego za godzinę pracy w porze nocnej. Dodatek ten przysługuje również pracownikom za ułamki godzin przepracowanych w okresie, za który wypłacane jest wynagrodzenie. Jest to dopłata roszczeniowa, której pracodawca nie może wykluczyć ani ograniczyć.

4. Dopłata za pracę w sobotę i niedzielę (§ 126)

   Pracownikom przysługuje dopłata w wysokości 25% średniego wynagrodzenia godzinowego za godzinę pracy w sobotę lub niedzielę. Dodatek ten przysługuje również pracownikom za ułamki godzin przepracowanych w okresie, za który wypłacane jest wynagrodzenie. Dopłata jest przewidziana za kalendarzowe soboty i niedziele, niezależnie od tego, czy te dni są dla pracowników planowymi dniami nieprzerwanego odpoczynku w ciągu tygodnia, czy też nie.

   Pracując za granicą, pracodawca może zapewnić dodatek zamiast za pracę w soboty i niedziele za pracę w dni, które zgodnie z lokalnymi warunkami zazwyczaj mają nieprzerwany odpoczynek w ciągu tygodnia.

5. Wynagrodzenie lub urlop wyrównawczy za pracę w godzinach nadliczbowych (§ 127)

   Za godzinę pracy w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje proporcjonalna część taryfy wynagrodzenia, dodatek indywidualny i specjalny oraz dodatek za pracę w trudnym środowisku pracy, przypadający na jedną odpracowaną godzinę bez pracy w godzinach nadliczbowych w miesiącu kalendarzowym, w którym miały miejsce nadgodziny oraz dopłata w wysokości:

   • 25 % średniego godzinowego wynagrodzenia; lub
   • 50 % średniego godzinowego wynagrodzenia, jeżeli chodzi o pracę w godzinach nad liczbowych, która odbyła się w dniu nieprzerwanego odpoczynku w ciągu tygodnia.

   Dodatek przysługuje pracownikowi również za ułamki godzin, które odpracował w okresie, za który jest świadczone wynagrodzenie.

   Jeżeli osiągnięto porozumienie o zapewnieniu urlopu wyrównawczego zamiast wynagrodzenia za nadgodziny, uważa się, że jest to praca w ustawowych godzinach pracy, a pracownikowi nie przysługują powyższe uprawnienia. Wynagrodzenie nie jest wówczas obniżane za czas korzystania z urlopu wyrównawczego.

   W przypadku przeniesienia urlopu wyrównawczego na inne miesiące, w miesiącu, w którym wykonano pracę w godzinach nadliczbowych, wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych nie jest wypłacane, wręcz przeciwnie, w przypadku skorzystania z urlopu wyrównawczego wynagrodzenie nie jest obniżane.

   Jeżeli pracodawca nie zapewni pracownikowi urlopu wyrównawczego w ciągu 3 kolejnych miesięcy po pracy w godzinach nadliczbowych lub w innym uzgodnionym terminie, pracownikowi przysługuje część taryfy wynagrodzeń, dodatek osobisty i dodatek specjalny, dodatek za pracę w trudnym środowisku pracy oraz dodatek za nadgodziny.

   Pracownik, któremu przysługuje dodatek menadżerski (kierowniczy), jest już wynagradzany, biorąc pod uwagę nadgodziny w wymiarze 150 godzin w roku kalendarzowym (nie dotyczy to pracy w godzinach nadliczbowych w porze nocnej, w dni wolne od pracy lub na wezwanie). W przypadku kierownika będącego organem statutowym lub kierownika jednostki organizacyjnej wszystkie nadgodziny będą zawsze uwzględniane w jego wynagrodzeniu.

6. Dodatek za pracę w trudnym środowisku pracy (§ 128)

   Pracownikom przysługuje dopłata za pracę w trudnym środowisku pracy. Trudne środowisko pracy dla celów świadczenia dopłaty to takie, w którym wykonywanie pracy wiąże się z wyjątkowymi utrudnieniami wynikającymi z narażenia na działanie obciążających wpływów oraz z działań zmierzających do ich ograniczenia lub wyeliminowania. Co oznacza wpływ obciążający, określono w § 6 ust. 2 rozporządzenia rządu nr 567/2006 Dz.U.

   Stawka dodatku za pracę w trudnym środowisku pracy jest ustalana przez rozporządzenie rządowe. Zgodnie z rozporządzeniem rządu nr 341/2017 Dz.U. wysokość dopłaty wynosi od 500 do 1800 CZK miesięcznie. Konkretną wysokość dopłaty ustala pracodawca w zależności od stopnia ryzyka, intensywności i czasu trwania obciążających wpływów.

7. Dodatek specjalny (§ 129)

   Dodatek specjalny przynależy pracownikowi, który wykonuje pracę w warunkach pracy związanych z:

   • skrajnym obciążeniem neuropsychicznym;
   • ryzykiem zagrożenia życia i zdrowia; lub
   • ciężkimi trybami pracy.

   Podział prac ze względu na stopień skutków obciążających warunki pracy na grupy, warunki przyznawania dodatku oraz wysokość dodatku w poszczególnych grupach został ustalony przez rząd w załączniku nr 5 do rozporządzenia rządowego nr 341/2017 Dz.U., na 5 grup według stopnia obciążenia neuropsychicznego, ryzyka zagrożenia życia i zdrowia oraz trudności systemów wynagrodzeń.

   Wysokość dodatku specjalnego określa dla pracownika pracodawca w przedziale ustalonym dla grupy o warunkach pracy, w których pracownik konsekwentnie wykonuje pracę, w zakresie najkorzystniejszym dla pracownika przy spełnieniu określonych warunków.

   Prawo do dodatku specjalnego jest oceniane zgodnie z zasadami obowiązującymi od roku 2019 w taki sposób, że pracownikowi przysługuje tylko jeden dodatek specjalny w grupach I. - V., za wyjątkiem dodatku specjalnego za prace wskazane w grupie I. punktu 1 (praca wykonywana naprzemiennie na różnych zmianach w ramach pracy dwuzmianowej) lub w grupie II. punktu 1 (praca wykonywana naprzemiennie na różnych zmianach w ramach pracy trzyzmianowej lub w ciągłym trybie pracy) w załączniku nr 5 do rozporządzenia rządu 341/2017 Dz.U.

   Prawo do dodatku specjalnego za prace wskazane w grupie I. punktu 1 lub w grupie II. bodu 1 w załącznika nr 5 do rozporządzenia rządu nr 341/2017 Dz.U. i jego wysokość zostaną poddane samodzielnej ocenie.

8. Dodatek za rozdzieloną zmianę (§ 130)

   Dodatek rekompensuje pracownikom trudności wynikające ze specyfiki reżimu pracy, a jednocześnie wspiera racjonalną organizację reżimu pracy.

   Pracownik, któremu pracodawca zaplanował zmiany rozdzielone na 2 lub więcej części, ma prawo do dopłaty w wysokości 30% średniego wynagrodzenia godzinowego za każdą podzieloną w ten sposób zmianę. W tym celu zmiana rozdzielona oznacza zmianę, w której ciągła przerwa w pracy lub ich suma wynosi co najmniej 2 godziny. Przypadkowej przerwy w pracy z jakiegokolwiek powodu nie można traktować jako podzielonej zmiany.

9. Dopłata za bezpośrednią działalność pedagogiczną wykraczającą poza określony zakres (§ 132)

   Dodatek w wysokości dwukrotności przeciętnego wynagrodzenia godzinowego przysługuje pracownikowi pedagogicznemu za godzinę bezpośredniego nauczania, bezpośrednią działalność wychowawczą, bezpośrednią specjalną działalność pedagogiczną lub bezpośrednią działalność pedagogiczno-psychologiczną wykonywaną poprzez bezpośrednie działanie na osobę kształconą, poprzez którą prowadzi kształcenie zgodnie ze szczególną ustawą (niniejszą ustawą jest ustawa nr 561/2004 Dz.U., o kształceniu przedszkolnym, podstawowym, średnim, zawodowym i innym kształceniu (ustawa o szkołach), w brzmieniu późniejszych przepisów), którą wykonuje poza zakresem godzin określonych przez dyrektora szkoły, dyrektora placówki szkolnej lub dyrektora zakładu społecznego.

   Dyrektor szkoły powołanej przez ministerstwo, region (województwo), gminę i stowarzyszenie gmin ustala tygodniowy zakres godzin bezpośrednich zajęć pedagogicznych zgodnie z wykonawczym przepisem prawnym, którym jest rozporządzenie rządu nr 75/2005 Dz.U., w sprawie ustalania zakresu bezpośredniej działalności edukacyjnej, bezpośredniej działalności wychowawczej, bezpośredniej specjalnej działalności pedagogicznej i bezpośredniej działalności pedagogiczno-psychologicznej pracowników pedagogicznych, w brzmieniu późniejszych przepisów. Dodatek zatem przysługuje pracownikowi pedagogicznemu tylko za wskazaną działalność wykraczającej poza ten zakres.

10. Dodatek specjalny dla pracownika pedagogicznego (§ 133)

    Pracownikowi pedagogicznemu, który oprócz bezpośredniej działalności pedagogicznej wykonuje również czynności specjalistyczne, do wykonywania których niezbędne są inne wymagania kwalifikacyjne (ustawa nr 563/2004 Dz.U, w sprawie pracowników pedagogicznych i zmiany niektórych ustaw, w brzmieniu późniejszych przepisów), przysługuje miesięczny dodatek w wysokości 1 000 CZK - 2 000 CZK.

    Zakres czynności specjalistycznych, za wykonanie których przysługuje dopłata, określa § 9 obwieszczenia nr 317/2005 Dz.U., o dalszym kształceniu kadry pedagogicznej, komisji akredytacyjnej i systemie karier pracowników pedagogicznych, z późniejszymi zmianami.

11. Wynagrodzenie lub urlop wyrównawczy za pracę w święto (§ 135)

    Warunki określa § 135 Kodeksu pracy.

    Pracownik, który nie pracował, ponieważ urlop przypadał w jego zwykły dzień pracy, nie podlega redukcji, ponieważ jego wynagrodzenie jest ustalane miesięcznie, czyli niezależnie od liczby dni roboczych w miesiącu.

    Jeżeli pracownik wykonywał pracę w dzień ustawowo wolny od pracy, pracodawca udziela mu urlopu wyrównawczego w zakresie pracy wykonywanej w święto, nie później niż do końca trzeciego miesiąca kalendarzowego następującego po wykonaniu pracy w dzień ustawowo wolny od pracy lub w innym uzgodnionym terminie. Wynagrodzenie nie jest obniżane za czas korzystania z urlopu wyrównawczego. Pracodawca może uzgodnić z pracownikiem, że zamiast urlopu wyrównawczego wypłaci dodatek w wysokości przeciętnego godzinowego wynagrodzenia za godzinę pracy w święto. Dodatek przysługuje pracownikowi nawet za ułamkowe przepracowane godziny w okresie, za który wypłacane jest wynagrodzenie. Pierwszeństwo ma prawo pracownika do urlopu wyrównawczego za pracę w dni świąteczne.

    Pracodawca może nakazać pracę w święto tylko w przypadkach określonych w Kodeksie pracy (§ 91 ust. 3 i 4).

Pracodawca jest obowiązany zapewnić bezpieczeństwo i ochronę zdrowia pracowników w miejscu pracy ze względu na zagrożenia życia i zdrowia związane z wykonywaniem pracy.

Jeżeli pracownicy dwóch lub więcej pracodawców wykonują zadania na jednym stanowisku pracy, pracodawcy są zobowiązani do wzajemnego informowania się na piśmie o zagrożeniach i środkach podjętych w celu ochrony, które dotyczą pracy i stanowiska pracy oraz do współdziałania w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy dla wszystkich pracowników w miejscu pracy. Na podstawie pisemnego porozumienia między pracodawcami pracodawca upoważniony na mocy tej umowy koordynuje wdrażanie środków w zakresie ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników oraz procedur ich zapewnienia.

Pracodawca (użytkownik) ma obowiązek zapobiegać zagrożeniom, udzielać pierwszej pomocy, przeprowadzać szkolenia wstępne i okresowe itp. Koszty związane z zapewnieniem bezpieczeństwa ponosi pracodawca i nie mogą być przenoszone na pracowników. Pracownik ma prawo do informacji o zagrożeniach związanych z wykonywaniem pracy, prawo do przeszkolenia w zakresie przestrzegania przepisów BHP, prawo do omówienia, prawo do zbadania przez lekarza przed pracą i późniejszych badań profilaktycznych, prawo do środków ochrony indywidualnej, prawo do zaprzestania wykonywania pracy w przypadku zagrożenia zdrowotnego, prawo do zwrócenia się do pracodawcy, prawo do złożenia skargi do pracodawcy, prawo do kontaktu z odpowiednim organem administracyjnym (nadzorczym) itp.

Pracodawca, u którego doszło do wypadku przy pracy, jest obowiązany wyjaśnić przyczyny i okoliczności wypadku, przy udziale pracownika, o ile stan zdrowia pracownika na to pozwala, świadków oraz przy udziale związków zawodowych i przedstawicieli ds. bezpieczeństwa i higieny pracy. Kodeks pracy nakłada na pracodawców szereg obowiązków związanych z wypadkami przy pracy, w tym w zakresie ich rejestrowania i informowania odpowiednich podmiotów. Bardziej szczegółowe obowiązki pracodawcy określa wdrażające rozporządzenie prawne, a mianowicie rozporządzenie rządu nr 201/2010 w sprawie sposobu ewidencjonowania wypadków, zgłaszania i przesyłania protokołu powypadkowego.

Obowiązki nakłada głównie Kodeks pracy, ustawa nr 309/2006 Dz.U. i inne przepisy wykonawcze.

Zabrania się zatrudniania pracownic do prac zagrażających ich macierzyństwu. Listę prac, których wykonywanie jest zabronione przez ww. pracowników określa rozporządzenie Ministra Zdrowia nr 180/2015 Dz.U. Jeżeli taka pracownica wykonuje pracę, której nie wolno jej wykonywać lub która w opinii lekarskiej zagraża ciąży lub macierzyństwu, pracodawca jest zobowiązany do przeniesienia jej na inne stanowisko pracy.

Pracodawca ma obowiązek poinformować te pracownice, jeżeli może dojść do zagrożenia płodu w organizmie matki z powodu czynników ryzyka występujących w miejscu pracy, jest zobowiązany zapoznać ją z zagrożeniami i możliwymi skutkami dla ciąży, karmienia piersią lub ich zdrowia oraz podjąć niezbędne działania, w tym dotyczące zmniejszanie ryzyka obniżenia zmęczenia psychicznego i fizycznego oraz innych rodzajów stresu psychicznego i fizycznego związanego z wykonywaną pracą, tak długo, jak jest to konieczne dla ochrony ich bezpieczeństwa lub zdrowia dziecka. Pracodawca jest zobowiązany do przystosowania pomieszczeń dla swoich pracowników jako miejsca do odpoczynku. Jeżeli te kobiety pracują w nocy (co najmniej trzy godziny pracy zmianowej co najmniej raz w tygodniu między godziną 22:00 i 6:00), pracodawca jest zobowiązany do przeniesienia ich do innej pracy, jeśli tego zażądają.

Ponadto kobieta ciężarna nie może być zatrudniona w godzinach nadliczbowych.

Warunki pracy dzieci i młodzieży

Dzieci podlegają ogólnemu zakazowi wykonywania pracy, z wyłączeniem działalności artystycznej, kulturalnej, sportowej i reklamowej, na warunkach określonych w ustawie nr 435/2004 Dz.U., o zatrudnieniu.

Do wykonywania pracy może zobowiązać się osoba, która ukończyła 15 lat i zakończyła obowiązkową naukę szkolną. Młodocianego pracownika (poniżej 18 roku życia) można zatrudnić tylko do pracy odpowiedniej dla jego rozwoju fizycznego i psychicznego. Zabrania się zatrudniania młodocianych pracowników do pracy w godzinach nadliczbowych, do pracy pod ziemią w kopalniach lub drążeniu tuneli i sztolni, do prac określonych w obwieszczeniu Ministra Zdrowia nr 180/2015 Dz.U., które określa warunki, kiedy młodocianego pracownika można zatrudnić wyjątkowo przy tych rodzajach prac. Praca w porze nocnej może być wykonywana przez młodocianego pracownika tylko wyjątkowo i tylko przez jedną godzinę, jeżeli jest to niezbędne dla jego przygotowania zawodowego. Zabrania się zatrudniania młodocianych pracowników przy pracach, przy których są oni narażeni na zwiększone ryzyko obrażeń lub przy wykonywaniu których mogliby poważnie zagrozić bezpieczeństwu i zdrowiu innych osób fizycznych. Młodociani pracownicy muszą zostać zbadani przez lekarza z ośrodka zdrowia pracy przed podjęciem zatrudnienia, przed przeniesieniem do innej pracy i regularnie co najmniej raz w roku. Młodocianemu pracownikowi należy zapewnić przerwę na jedzenie i odpoczynek po maksymalnie 4,5 godzinach ciągłej pracy, z co najmniej 12-godzinnym okresem odpoczynku między zmianami. Ponadto nieletni pracownik musi mieć nieprzerwany okres odpoczynku wynoszący co najmniej 48 godzin tygodniowo.

Jakakolwiek dyskryminacja w stosunku pracy jest zabroniona. Pracodawcy są zobowiązani do zapewnienia równego traktowania wszystkich pracowników w zakresie warunków pracy, wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń pieniężnych, szkoleń oraz możliwości awansu funkcjonalnego lub innego.

Podstawowym źródłem regulacji antydyskryminacyjnej jest ustawa nr 198/2009 Dz.U., ustawa o przeciwdziałaniu dyskryminacji oraz Kodeks pracy.

Zatrudnienie tymczasowe (przez agencję pracy) to przypadki, w których agencja pracy, na podstawie zezwolenia zgodnie z ustawą o zatrudnieniu, jako pracodawca oddelegowuje czasowo swojego pracownika do pracy u innego pracodawcy na podstawie postanowienia w umowie o pracę lub umowy zlecenia, na mocy której agencja pracy zobowiązuje się do świadczenia pracy tymczasowej swojemu pracownikowi na podstawie umowy o pracę lub umowy zlecenia zawartej z użytkownikiem, a pracownik zobowiązuje się do wykonywania tej pracy zgodnie z instrukcjami użytkownika oraz na podstawie umowy o tymczasowe oddelegowanie pracownika agencji pracy zawartej między agencją pracy a użytkownikiem. Zatrudnienie przez agencję uważa się za pracę zależną, a zatem za stosunek pracy. Poza poniższymi szczegółami agencja pracy ma prawa i obowiązki pracodawcy wobec pracowników agencji zgodnie z Kodeksem pracy.

Agencja pracy i użytkownik są zobowiązani zapewnić, aby pracownik agencji pracy nie był przydzielony do wykonywania pracy u użytkownika, u którego

1. jest jednocześnie zatrudniony w stosunku pracy lub
2. wykonywał lub wykonuje w tym samym miesiącu kalendarzowym pracę na podstawie tymczasowego oddelegowania przez inną agencję pracy.

Umowa agencji pracy z użytkownikiem o tymczasowym oddelegowaniu pracownika agencji pracy musi zawierać

1. imię lub imiona, nazwiska lub nazwisko rodowe, obywatelstwo, datę i miejsce urodzenia oraz miejsce zamieszkania pracownika tymczasowo przydzielonego,
2. rodzaj pracy, jaką będzie wykonywał oddelegowany pracownik, w tym sprawność zawodową lub zdatność zdrowotną niezbędną do wykonywania tego rodzaju pracy,
3. określenie okresu, przez jaki tymczasowo przydzielony pracownik będzie wykonywał pracę na rzecz użytkownika,
4. miejsce wykonywania pracy,
5. dzień rozpoczęcia wykonywania pracy u użytkownika przez tymczasowo oddelegowanego pracownika,
6. informacje o warunkach pracowniczych, wynagrodzeniowych i płacowych pracownika użytkownika, który wykonuje lub wykonywałby taką samą pracę jako tymczasowo oddelegowany pracownik, z uwzględnieniem kwalifikacji i długości doświadczenia zawodowego (zwany dalej "porównywalnym pracownikiem"),
7. warunki, na jakich tymczasowe oddelegowanie może zostać rozwiązane przez pracownika lub użytkownika przed upływem okresu, na jaki zostało uzgodnione; jednakże nie jest możliwe uzgodnienie warunków wypowiedzenia okresu tymczasowego oddelegowania przed upływem okresu, na jaki zostało to uzgodnione tylko na rzecz użytkownika,
8. numer i data wydania decyzji o udzieleniu agencji pracy zezwolenia na pośrednictwo w zatrudnieniu.

Umowa agencji pracy z użytkownikiem o tymczasowym oddelegowaniu pracownika agencji pracy wymaga formy pisemnej.

Przez okres oddelegowania pracownika z agencji pracy do wykonywania pracy na rzecz użytkownika, pracownik agencji pracy przydziela zadania, organizuje, zarządza i kontroluje jego pracę, wydaje mu polecenia, stwarza dogodne warunki pracy oraz zapewnia bezpieczeństwo i higienę podczas pracy. Jednak użytkownik nie może prawnie występować względem pracownika agencji pracy w imieniu agencji pracy.

Agencja pracy deleguje pracowników do tymczasowego wykonywania pracy na rzecz użytkownika na podstawie pisemnej instrukcji, która zawiera w szczególności

1. nazwę i siedzibę użytkownika,
2. miejsce wykonywania pracy u użytkownika,
3. czas trwania tymczasowego oddelegowania,
4. wyznaczenie kierownika użytkownika upoważnionego do przydzielania pracy pracownikowi i kontrolowania jej,
5. warunki jednostronnego oświadczenia o zakończeniu pracy przed upływem okresu tymczasowego oddelegowania, jeżeli zostały uzgodnione w umowie o tymczasowym oddelegowaniu pracownika agencji pracy [§ 308 ust. 1 lit. g)],
6. informacje o warunkach pracowniczych, płacowych lub wynagrodzeniowych porównywalnego pracownika użytkownika.

Oddelegowanie tymczasowe kończy się z końcem okresu, na jaki zostało uzgodnione; przed upływem tego terminu kończy się porozumieniem między agencją zatrudnienia a oddelegowanym tymczasowo pracownikiem lub jednostronną deklaracją użytkownika lub oddelegowanego tymczasowo pracownika na warunkach ustalonych w umowie o pracę tymczasową agencji pracy.

Jeżeli agencja pracy, która tymczasowo powierzyła pracownikowi wykonywanie pracy na rzecz użytkownika, zrekompensowała pracownikowi szkodę poniesioną w trakcie wykonywania zadań lub w bezpośrednim związku z użytkownikiem, przysługuje mu odszkodowanie za tę szkodę wobec tego użytkownika, chyba że uzgodniono inaczej z użytkownikiem.

Agencja pracy i użytkownik są zobowiązani do zapewnienia, aby warunki pracy i płacy tymczasowo przydzielonego pracownika nie były gorsze od warunków porównywalnego pracownika. Jeżeli w okresie wykonywania pracy warunki pracy lub płacy oddelegowanego pracownika są dla użytkownika gorsze, agencja pracy jest zobowiązana zapewnić równe traktowanie na wniosek oddelegowanego pracownika lub, jeżeli stwierdzi inaczej, nawet bez wniosku; pracownik tymczasowo oddelegowany ma prawo zwrócić się do agencji pracy o zadośćuczynienie z tytułu nabytych w ten sposób praw.

Agencja pracy nie może tymczasowo przydzielić tego samego pracownika do pracy u tego samego użytkownika na okres dłuższy niż 12 kolejnych miesięcy kalendarzowych. Ograniczenie to nie dotyczy przypadków, w których do agencji pracy zwraca się pracownik agencji pracy lub gdy praca jest wykonywana na okres zastępstwa za pracownika użytkownika, który korzysta z urlopu macierzyńskiego lub wychowawczego, albo dla pracownika użytkownika, który korzysta z urlopu rodzicielskiego.

Jeżeli między użytkownikiem a pracownikiem agencji zatrudnienia mają być podjęte środki mające na celu zwiększenie ochrony mienia użytkownika, nie mogą one być mniej korzystne dla pracowników agencji pracy, niż ma to miejsce zgodnie z § 252 do 256.Zakres zatrudnienia tymczasowego może być ograniczony tylko w umowie zbiorowej zawartej z użytkownikiem.

Z mocą obowiązywania od 30.07.2020 r. użytkownik jest zobowiązany poinformować agencję pracy, która tymczasowo przydzieliła pracownika do wykonywania pracy, że wyśle ​​tego pracownika do wykonywania pracy w ramach pozanarodowego świadczenia usług na terytorium innego państwa członkowskiego Unii Europejskiej; informacje muszą zawierać obowiązkowe dane - więcej szczegółów znajduje się w części V.

Jeżeli pracodawca zapewnia pracownikowi zakwaterowanie, jest on obowiązany zapewnić mu godne warunki mieszkaniowe. Chociaż obecne czeskie prawo pracy w Republice Czeskiej nie określa warunków zapewniania pracownikom zakwaterowania przez pracodawcę w przypadku zakwaterowania przez pracodawcę na jego koszt, w tym przypadku obowiązuje ogólna odpowiedzialność na podstawie prawa prywatnego i ogólnego ustawodawstwa określającego warunki zakwaterowania (więcej umowa zakwaterowania zgodnie z § 2326–2331 kodeksu cywilnego), czyli w rozumieniu wymaganego standardu. Jednocześnie konieczne jest uwzględnienie ogólnych przepisów prawa budowlanego, oprócz prawa budowlanego, w szczególności obwieszczenie Ministra Rozwoju Regionalnego nr 268/2009 Dz. U. s sprawie wymagań technicznych dla budynków, z późniejszymi zmianami, które określa minimalne parametry dla obiektów noclegowych.

Przepisy ogólne dotyczące kosztów związanych z zatrudnieniem w związku z wykonywaniem pracy

Kodeks pracy określa przypadki, w których pracownikom przysługuje zwrot kosztów podróży. Koszty podróży są zastępowane pracownikom w formie diet podczas:

• podróży służbowej (§ 42) *;
• podróży poza regularne stanowisko pracy;
• wyjazdu nadzwyczajnego w związku z wykonywaniem pracy wykraczającej poza grafik zmianowy w miejscu wykonywania pracy lub na regularnym stanowisku pracy;
• przeniesienia (§ 43);
• tymczasowego oddelegowania (§ 43a);
• zatrudnienia w formie stosunku pracy; i
• wykonywania pracy za granicą.

*Szczególnym typem podróży służbowej jest podróż zagraniczna, czyli podróż służbowa odbywająca się poza terytorium Republiki Czeskiej (§ 154). Decydującym okresem dla prawa pracownika do zwrotu kosztów podróży w walucie obcej jest czas przekroczenia granicy państwowej Republiki Czeskiej, o którym pracownik informuje pracodawcę, lub czas wylotu z Republiki Czeskiej i przylotu do Republiki Czeskiej w przypadku transportu lotniczego.

Powyższe przypadki łączy fakt, że podróż pracownika uwarunkowana jest potrzebami pracodawcy, w związku z czym to pracodawca określa warunki, które mogą mieć wpływ na wypłatę i wysokość zwrotu kosztów podróży, w szczególności czas i miejsce początku i końca podróży, miejsce wykonywania zadań pracowniczych i zakwaterowanie (§ 153 ust. 1). Pracodawca jest zobowiązany do określenia tych warunków na piśmie (w praktyce używa się terminu „wniosek oddelegowania pracownika”), mając na uwadze uzasadnione interesy pracownika. Jednocześnie pracownik ma obowiązek bez zbędnej zwłoki powiadomić pracodawcę o wszelkich zmianach stanu faktycznego decydującego o przyznaniu zwrotu kosztów podróży (§186).

TOd wydawania wniosków oddelegowania pracownika można odstąpić tylko wtedy, gdy prawa do zwrotu kosztów podróży i ich wysokość są niekwestionowane w danych okolicznościach (np. jest to regularnie powtarzająca się podróż służbowa w to samo miejsce, tymi samymi środkami, na ten sam okres itp.), a pracownik nie żąda wydania wniosku oddelegowania pracownika.

1. Zwrot kosztów podróży w przypadku krajowych podróży służbowych lub wyjazdów poza regularne miejsce pracy

   Jeżeli pracodawca wysyła pracownika na krajową podróż służbową, podróż poza stałe miejsce pracy lub wyjazd nadzwyczajny w związku z wykonywaniem pracy poza zmianowym rozkładem pracy w miejscu wykonywania pracy lub stałego miejsca pracy, pracownik ma obowiązek zapewnić zwrot:

   • kosztów podróży;
   • kosztów podróży w celu odwiedzenia członka rodziny;
   • kosztów zakwaterowania;
   • zwiększonych wydatków na posiłki (dieta); i
   • niezbędnych wydatków dodatkowych.
    

   Pracodawca może zwrócić pracownikowi inne wydatki, ale w takim przypadku nie jest to już zwrot kosztów podróży w rozumieniu Kodeksu pracy. Dla celów księgowych (w szczególności podatków lub innych obowiązkowych opłat) zwroty wypłacane przez pracodawcę wynagradzającego pracowników wynagrodzeniem uważa się za zwrot kosztów podróży w rozumieniu Kodeksu pracy (tj. wliczony w koszty) do wysokości określonej dla pracodawcy wskazanej w § 109 ust. 3 (a więc dla pracodawcy wynagradzającego wynagrodzeniem).

   Zwrot kosztów podróży jest zróżnicowany w zależności od użytego środka transportu oraz tego, czy środek transportu był używany na wniosek pracodawcy, czy za jego zgodą:

   • w przypadku korzystania ze środka transportu publicznego do transportu dalekobieżnego, lokalnego transportu publicznego i usług taksówkowych przysługuje rekompensata w udowodnionej wysokości;
   • w przypadku korzystania z innego środka transportu (w tym samochodu innego niż pojazd dostarczony przez pracodawcę) za zgodą pracodawcy przysługuje rekompensata w wysokości odpowiadającej opłacie za pierwotnie wyznaczony środek transportu publicznego;
   • przy korzystaniu z pojazdu mechanicznego (z wyjątkiem pojazdu dostarczonego przez pracodawcę), na wniosek pracodawcy przysługuje podstawowa rekompensata i zwrot kosztów za zużyte paliwo za każdy przejechany kilometr. Minimalną wysokość tych rekompensat określa odpowiednie obwieszczenie Ministerstwa Pracy i Spraw Socjalnych zawsze na każdy rok kalendarzowy w zależności od zmiany cen. Na rok 2024 obowiązuje zgodnie z obwieszczeniem Ministerstwa Pracy i Spraw Socjalnych nr 398/2023 Dz.u. następującą wysokość tych rekompensat:
     • rekompensata podstawowa w przypadku pojazdów jednośladowych i trójkołowych: 1,50 CZK za 1 km jazdy;
     • rekompensata podstawowa w przypadku samochodów osobowych: 5,60 CZK za 1 km jazdy;
     • rekompensata podstawowa w przypadku pojazdów silnikowych przy korzystaniu z przyczepy jest podwyższona o co najmniej 15 % za 1 km jazdy;
     • rekompensata podstawowa w przypadku pojazdów ciężarowych, autobusów lub traktorów wynosi co najmniej dwukrotność za 1 km jazdy;
     • średnia cena za 1 litr benzyny 95-oktanowej: 38,20 CZK;
     • średnia cena za 1 litr benzyny 98-oktanowej: 42,60 CZK;
     • średnia cena za 1 litr oleju napędowego: 38,70 CZK;
     • średnia cena za 1 kilowatogodzinę energii elektrycznej: 7,70 CZK.

   Podstawowa rekompensata przysługuje w podanej wysokości, chyba że pracodawca uzgodnił lub wyznaczył wyższą stawkę przed wysłaniem pracownika w podróż.

   W przypadku zużytego paliwa rekompensata obliczana jest jako wielokrotność ceny paliwa i ilości spalonego paliwa. Pracownik zobowiązany jest do udowodnienia ceny paliwa dowodem zakupu, z którego wynika związek z podróżą służbową. Tylko w przypadku, gdy pracownik nie udowodni pracodawcy w sposób wiarygodny ceny, pracodawca przy obliczaniu wysokości rekompensaty posłuży się średnią ceną odpowiedniego paliwa ustaloną na podstawie obwieszczenia Ministerstwa Pracy i Spraw Socjalnych.

   Zużycie paliwa obliczane jest na podstawie danych dotyczących zużycia podanych w karcie technicznej używanego pojazdu. W tym celu pracownik jest zobowiązany do przedstawienia pracodawcy karty technicznej pojazdu. Dane te są zwykle zawarte w karcie technicznej, jednak jeśli tak nie jest, pracownikowi przysługuje zwrot kosztów paliwa tylko wtedy, gdy udowodni zużycie paliwa na podstawie karty technicznej pojazdu tego samego typu z tą samą pojemnością skokową.

   Przy ustalaniu zużycia paliwa pracodawca posługuje się danymi z karty technicznej o tzw. zużyciu kombinowanym, czyli zużyciu podczas użytkowania kombinowanego wg norm Unii Europejskiej; jeżeli ta informacja nie jest podana w karcie technicznej, zużycie paliwa obliczane jest na podstawie średniej arytmetycznej danych podanych w karcie technicznej, którymi są zwykle informacje o zużyciu paliwa w ruchu miejskim i pozamiejskim.

   Zwrot kosztów podróży za lokalną komunikację zbiorową zgodnie z określonymi warunkami podróży służbowej przysługuje pracownikom w udowodnionej wysokości. Zwracając koszty podróży lokalnymi środkami transportu publicznego podczas podróży służbowej na terenie gminy, w której pracownik ma ustalone miejsce pracy, pracodawca zapewnia taki zwrot w kwocie odpowiadającej taryfie obowiązującej w czasie podróży służbowej, bez konieczności udowadniania przez pracownika kosztów podróży. Pracownikowi nie przysługuje zwrot kosztów podróży, jeżeli pracodawca zapewnia korzystanie przez pracownika z lokalnego transportu publicznego w sposób, do którego pracownik nie wnosi wkładu finansowego (np. pożyczając przedpłacony kupon bez wskazania danych osobowych).

   Korzystając ze środka transportu po zakończeniu wcześniej ustalonej przerwy w podróży służbowej z przyczyn leżących po stronie pracownika, po której nie następuje praca, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi koszty podróży tylko do wysokości, która przysługiwałaby pracownikowi, gdyby podróż służbowa nie została przerwana. Podobnie postępuje się w przypadku wcześniej uzgodnionego przerwania podróży służbowej z przyczyn leżących po stronie pracownika przed wykonaniem pracy.

   Zwrot kosztów podróży w przypadku odwiedzin członka rodziny (§ 161) przysługuje pracownikowi tylko wtedy, gdy podróż służbowa trwa dłużej niż 7 dni kalendarzowych. Rekompensata przysługuje z tytułu wizyty członka rodziny w jego/jej miejscu zamieszkania lub w innym wcześniej uzgodnionym miejscu zamieszkania członka rodziny i z powrotem. Kwota i warunki są takie same, jak w przypadku zwrotu kosztów podróży, przy czym pracodawca zapewnia rekompensatę w maksymalnej wysokości odpowiadającej kosztom dojazdu do miejsca pracy, stałego miejsca pracy lub zamieszkania w Republice Czeskiej (w zależności od tego, która z tych opcji jest najkorzystniejsza dla pracownika). Pracodawca zobowiązany jest do wypłaty rekompensaty najpóźniej w czwartym tygodniu od rozpoczęcia podróży służbowej lub od ostatnich odwiedzin członka rodziny.

   Jeżeli do odwiedzenia członka rodziny wykorzystywany jest transport lotniczy, rekompensata wypłaca się tylko w wysokości odpowiadającej opłacie za przejazd dalekobieżnym środkiem transportu drogowego lub kolejowego, który wyznaczy pracodawca.

   Zwrot kosztów zakwaterowania (§ 162) przysługuje pracownikowi w udowodnionej wysokości. Jednak podczas odwiedzin członka rodziny pracodawca pokrywa koszty zakwaterowania tylko wtedy, gdy pracownik musiał je zachować ze względu na warunki podróży służbowej lub usługi noclegowe. Za czas wcześniej uzgodnionej przerwy w podróży służbowej z przyczyn leżących po stronie pracownika pracodawca nie jest zobowiązany do zwrotu kosztów zakwaterowania pracownika, chociażby pracownik musiał zapłacić koszty zakwaterowania ze względu na warunki podróży służbowej lub usługi noclegowe.

   Dieta (dodatek na posiłki) (§ 163) przysługuje pracownikowi za każdy dzień kalendarzowy podróży służbowej. Wysokość dodatku określa ponownie odpowiednie obwieszczenie Ministerstwo Pracy i Spraw Socjalnych zawsze na każdy rok kalendarzowy w zależności od zmian cen. Na 2024 obowiązuje zgodnie z obwieszczeniem Ministerstwa Pracy i Spraw Socjalnych nr 398/2023 Dz.U. następująca minimalna wysokość dodatku za każdy dzień kalendarzowy:

   • 140 CZK, jeżeli podróż służbowa trwa 5 - 12 godzin;
   • 212 CZK, jeżeli podróż służbowa trwa 12 - 18 godzin;
   • 333 CZK, jeżeli podróż służbowa trwa powyżej 18 godzin.

   If the employer does not agree on a higher meal allowance before sending the employee on a business trip, the employee is entitled to a meal allowance of the stated amount.

   Kwota ta ulega zmniejszeniu, jeśli pracownikowi zapewniono bezpłatny posiłek podczas podróży (tj. posiłek w formie śniadania, obiadu lub kolacji, do którego pracownik nie wnosi wkładu finansowego), za każdy bezpłatny posiłek o wartość:

   • 70 % dodatku, jeżeli podróż służbowa trwa 5 - 12 godzin;
   • 35 % dodatku, jeżeli podróż służbowa trwa ponad 12, nie dłużej jednak niż 18 godzin;
   • 25 % dodatku, jeżeli podróż służbowa trwa ponad 18 godzin.

   Jeżeli pracodawca nie określi niższej wartości obniżonej diety przed wysłaniem pracownika w podróż służbową, pracownikowi przysługuje dieta pomniejszona o ustawową wartość procentową.

   Jeżeli podróż przypada na dwa dni kalendarzowe, dni te nie są rozpatrywane osobno, jeśli jest to korzystniejsze dla pracowników. Dodatek nie przysługuje pracownikom przez okres odwiedzin członka rodziny lub w trakcie uzgodnionej przerwy w podróży służbowej z przyczyn leżących po stronie pracownika. Jeżeli pracownik jest wysyłany w podróż służbową do miejsca zamieszkania innego niż jego miejsce pracy lub regularne miejsce pracy, przysługuje mu prawo do dodatku na wyżywienie tylko na czas przejazdu do i z miejsca zamieszkania oraz przez okres wykonywania pracy w tym miejscu.

   Zabrania się rozszerzania przyczyn niezapewnienia dodatku na wyżywienie nad ramy właściwych postanowień Kodeksu pracy.

   Zwrot niezbędnych kosztów dodatkowych (§ 164) przysługuje pracownikowi w udowodnionej wysokości. Jeśli pracownik nie jest w stanie udowodnić kwoty, przysługuje mu rekompensata odpowiadająca cenie zwyczajowej towarów i usług w czasie i miejscu podróży służbowej.

2. Zwrot kosztów podróży z powodu przeniesienia i tymczasowego oddelegowania

   W przypadku przeniesienia (§ 43) i tymczasowego oddelegowania (§ 43a) pracownika do innego miejsca pracy:

   • niż ustalono w umowie o pracę; i jednocześnie
   • nie jest miejscem zamieszkania pracownika;

   pracownikowi przysługuje rekompensata jak podczas podróży służbowej. Jeżeli pracownik powraca codziennie do miejsca zamieszkania, czas spędzony w tym miejscu nie wlicza się do czasu decydującego o zapewnieniu posiłków.

   Jeżeli w trakcie przeniesienia lub oddelegowania tymczasowego pracownik zostanie wysłany w podróż służbową, otrzyma on dietę w korzystniejszej dla niego wysokości oraz inne dodatki na podróż w wysokości jak podczas podróży służbowej.

3. Zwrot kosztów podróży w przypadku podróży służbowej za granicę

   Zapewnianie zwrotu kosztów podróży służbowych za granicę (§ 154) jest podobne jak w przypadku podróży krajowych, z następującymi różnicami.

   Zwrot kosztów podróży przysługuje pracownikowi w wysokości i na warunkach określonych w § 157 - 160 z zastrzeżeniem, że rekompensata za zużyte paliwo w walucie obcej i udokumentowanej cenę przysługuje wyłącznie za przejechane kilometry poza terytorium Republiki Czeskiej.

   Jeżeli z ważnych powodów pracownik nie posiada dowodu zakupu paliwa poza terytorium Republiki Czeskiej, pracodawca może przyznać mu rekompensatę za zużyte paliwo w obcej walucie na podstawie jego oświadczenia o rzeczywistej cenie paliwa i przyczynach tego nieudokumentowania.

   Zwrot kosztów podróży za odwiedziny członka rodziny (§ 187) przysługuje, jeżeli wyjazd służbowy za granicę trwa dłużej niż 1 miesiąc, a odwiedziny członka rodziny zostały ustalone z pracodawcą przed wysłaniem pracownika w podróż.

   Rekompensata przysługuje z tytułu odwiedzin członka rodziny w jego/jej miejscu zamieszkania lub w innym wcześniej uzgodnionym miejscu zamieszkania członka rodziny i z powrotem. Kwota i warunki są takie same, jak w przypadku zwrotu kosztów podróży za bilety, przy czym pracodawca zapewnia rekompensatę w maksymalnej wysokości odpowiadającej kosztom dojazdu do miejsca pracy, stałego miejsca pracy lub zamieszkania w Republice Czeskiej (w zależności od tego, która z tych opcji jest najkorzystniejsza dla pracowników).

   Zwrot kosztów zakwaterowania (§ 169) przysługuje jak w przypadku krajowej podróży służbowej.

   Pracownikowi mogą przysługiwać zarówno posiłki, jak i posiłki zagraniczne na czas podróży służbowej za granicę. Posiłki (krajowe) przysługują pracownikowi za czas spędzony podczas podróży w Republice Czeskiej. Do tego okresu doliczane są okresy, za które pracownik nie miał prawa do posiłków zagranicznych. Posiłki zagraniczne przysługują pracownikom w walucie obcej w wysokości i na warunkach określonych w Kodeksie pracy i obwieszczeniu Ministerstwa Finansów.

   Podstawowe stawki diet zagranicznych na rok 2024 określone są w załączniku do obwieszczenia Ministerstwa Finansów nr 341/2023 Dz. U. w sprawie ustalenia wysokości stawek podstawowych diet zagranicznych na rok 2024, dla poszczególnych krajów.

   Pracodawca może odstąpić od stawek podstawowych określonych w obwieszczeniu przed wysłaniem pracownika w podróż służbową za granicę, biorąc pod uwagę warunki podróży i sposób wyżywienia, przy czym stawka podstawowa musi być co najmniej w pełnych jednostkach walutowych:

   • 75 % stawki podstawowej;
   • 50 % stawki podstawowej w przypadku członków załogi statków żeglugi śródlądowej.

   Jeżeli pracodawca nie odstąpi od stawki podstawowej określonej w obwieszczeniu, od tej stawki podstawowej obliczy kwotę dodatku na posiłek zagraniczny. Jeśli pracownik przebywa w więcej niż jednym kraju w ciągu jednego dnia, zostanie zastosowana stawka dla państwa, w którym pracownik spędza najwięcej czasu w tym dniu.

   Pracownikowi przysługuje dodatek na wyżywienie zagraniczne w wysokości stawki podstawowej, jeżeli czas spędzony poza terytorium Republiki Czeskiej trwa dłużej niż 18 godzin w dniu kalendarzowym. Jeżeli okres ten trwa dłużej niż 12 godzin, ale nie dłużej niż 18 godzin, pracodawca zapewni pracownikowi dodatek na posiłki zagraniczne w wysokości dwóch trzecich tej stawki i w wysokości jednej trzeciej tej stawki, jeśli czas spędzony poza Republiką Czeską trwa 12 godzin lub mniej, ale co najmniej 1 godzinę lub dłużej niż 5 godzin, jeśli pracownikowi będzie przysługiwało prawo do dodatku na posiłki krajowe za podróż na terytorium Republiki Czeskiej.

   Jeżeli czas spędzony poza terytorium Republiki Czeskiej trwa krócej niż 1 godzinę, nie przysługuje dodatek na posiłki zagraniczne. Okresy spędzone poza terytorium Republiki Czeskiej, które trwają 1 godzinę lub więcej w przypadku większej liczby wyjazdów za granicę w ciągu jednego dnia kalendarzowego, są sumowane na potrzeby posiłków zagranicznych.

   Również dodatek na posiłki zagraniczne zostaje zmniejszony w przypadku zapewnienia bezpłatnego posiłku, za każdy bezpłatny posiłek aż o wartość:

   • 70 % dodatku na posiłek zagraniczny, w przypadku diet zagranicznych w wysokości jednej trzeciej stawki podstawowej;
   • 35 % dodatku na posiłek zagraniczny, w przypadku diet zagranicznych w wysokości dwóch trzecich stawki podstawowej;
   • 25 % dodatku na posiłek zagraniczny, w przypadku diet zagranicznych w wysokości stawki podstawowej.

   Posiłki zagraniczne nie przysługują pracownikom podczas odwiedzin członka rodziny lub w trakcie uzgodnionej przerwy w podróży z przyczyn leżących po stronie pracownika. W przypadku wysłania pracownika w podróż do miejsca zamieszkania innego niż jego miejsce pracy lub stałe miejsce pracy przysługuje mu prawo do posiłków i posiłków zagranicznych tylko w przypadku dojazdu do i z miejsca zamieszkania oraz w czasie wykonywania pracy w tym miejscu.

   Zabrania się rozszerzania przyczyn niezapewnienia posiłków zagranicznych nad ramy właściwych postanowień Kodeksu pracy.

   Zwrot niezbędnych kosztów dodatkowych (§ 171) przysługuje pracownikowi, tak jak w przypadku krajowej podróży służbowej.

   Podczas podróży służbowej za granicę pracodawca, który wynagradza pracownika wynagrodzeniem, może przyznać pracownikowi również inne zwroty kosztów podróży (w tym kontekście chodzi np. o wydatki z własnej kieszeni zgodnie z § 180).

4. Zwrot kosztów podróży w przypadku wykonywania pracy za granicą

   Zwrot kosztów podróży przysługuje pracownikowi w przypadku ustalenia miejsca wykonywania pracy, ewentualnie również stałego miejsca pracy poza terytorium Republiki Czeskiej. Rekompensata przysługuje pracownikom za dni pierwszej podróży z Republiki Czeskiej do miejsca wykonywania pracy lub stałego miejsca pracy i z powrotem, jak podczas podróży służbowej za granicę. Jeżeli członek rodziny podróżuje z pracownikiem za zgodą pracodawcy, pracownikowi przysługuje również zwrot udokumentowanych kosztów podróży, zakwaterowania i niezbędnych dodatkowych kosztów poniesionych przez tego członka rodziny.

   Wspólne postanowienia dotyczące zwrotu kosztów podróży

   Pracodawca ma prawo do zryczałtowania (§ 182) zwrotu kosztów podróży. Oznacza to, że ryczałtowa dieta miesięczna lub dzienna kwota z tytułu kosztów podróży dla określonych grup pracowników lub dla poszczególnych pracowników może być ustalana lub określana indywidualnie w zgodnie z przepisem wewnętrznym. Pracodawca opiera się na:

   • średnich warunkach przyznawania zwrotu kosztów podróży grupie pracowników lub pracownikowi;
   • wysokości zwrotu kosztów podróży; i
   • przewidywanych średnich wydatkach tej grupy pracowników lub tego pracownika.

   Jednocześnie konieczne jest ustalenie sposobu obniżenia tego ryczałtu za okres, w którym pracownik nie pracuje. Procedura ryczałtowa może zostać zmieniona, ponieważ pracownik ma prawo żądać od pracodawcy przedstawienia dokumentów, na podstawie których ryczałt został przeprowadzony,

   Zgodnie z zasadą wykonywania pracy zależnej na koszt pracodawcy, Kodeks pracy przewiduje, że pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi zaliczki (§ 183) do wysokości przewidzianej kwoty zwrotu kosztów podróży, chyba że uzgodniono z pracownikiem, że zaliczka nie będzie wypłacana.

   Podczas podróży służbowej za granicę pracodawca może w porozumieniu z pracownikiem:

   • udzielić zaliczki (jej części) w walucie obcej;
   • udzielić zaliczki (jej części) w formie czeku podróżnego;
   • zapożyczyć pracownikowi zamiast zaliczki kartę płatniczą pracodawcy;
   • udzielić zaliczki na diety zagraniczne w walucie czeskiej lub w innej walucie, niż jest określana dla danego państwa w obwieszczeniu wykonawczym Ministerstwa Finansów, jeżeli kurs wymiany zostanie ogłoszony przez Narodowy Bank Czech dla tej waluty.

   Jeżeli dodatek na posiłek zagraniczny jest wypłacany w innej walucie niż określona dla danego państwa w obwieszczeniu wykonawczym Ministerstwa Finansów, należy określić wysokość dodatku na posiłek zagraniczny. Kodeks pracy przewiduje, że w takim przypadku w pierwszej kolejności ustala się wartość dodatku na posiłki zagraniczne w koronach. W drugim kroku ta wartość korony jest następnie przeliczana na uzgodnioną walutę. To znaczy, że przeliczenie dodatków do posiłków zagranicznych z jednej waluty obcej na inną odbywa się „za pośrednictwem” korony czeskiej, a nie bezpośrednio. Do obu przeliczeń (określenie wartości dodatku do posiłku zagranicznego w koronach i przeliczenie na uzgodnioną walutę) zostaną zastosowane kursy ogłoszone przez Narodowy Bank Czeski i obowiązujące na dzień wypłacenia zaliczki.

   Wypłacona zaliczka podlega rozliczeniu, a pracownik ma obowiązek przedłożyć pracodawcy w ciągu 10 dni roboczych od dnia zakończenia podróży służbowej lub innych okoliczności wskazujących na prawo do rekompensaty za podróż, pisemne dokumenty potrzebne do rozliczenia rekompensaty za podróż i zwrócić nierozliczoną zaliczkę. Zwracana kwota w walucie czeskiej jest zaokrąglana w górę do pełnych koron. Termin ten może zostać skrócony lub wydłużony w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą.

   W przypadku zwrotu nadpłaty lub dopłaty do posiłku zagranicznego obowiązują następujące zasady:

   • kwotę, o którą przekazana zaliczka była wyższa w czasie podróży służbowej za granicę niż przysługująca pracownikowi (tj. nadpłata), pracownik zwraca pracodawcy w walucie przekazanej przez pracodawcę lub w walucie, na którą pracownik wymienił tę walutę za granicą lub w koronie czeskiej;
   • kwotę, o którą przekazana zaliczka była niższa w czasie podróży służbowej za granicę, niż przysługująca pracownikowi (tj. dopłata), pracodawca wypłaca pracownikowi w walucie czeskiej, chyba że uzgodnią inaczej.

   Przy rozliczaniu zaliczki pracodawca posłuży się udokumentowanym od pracownika kursem, po którym waluta przekazana za granicą została wymieniona na inną walutę, oraz kursami ogłoszonymi przez Narodowy Bank Czech i obowiązującymi w dniu wypłaty zaliczki.

   Następnie pracodawca musi rozliczyć i zaspokoić prawa pracownika w ciągu 10 dni roboczych od przedłożenia dokumentów dotyczących zwrotu kosztów podróży. Kwota, którą pracodawca ma przekazać pracownikowi w walucie czeskiej, zostanie zaokrąglona w górę do pełnych koron. Termin ten może zostać skrócony lub wydłużony w drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą.

   Zasady rozliczania diet podczas podróży służbowej stosuje się odpowiednio również w przypadku zapewnienia zwrotu kosztów podróży, na które nie przyznano zaliczki.

   Pracodawca może zapewnić zwrot kosztów podróży, w przypadku których wysokość odpowiednich wydatków została wykazana (§ 185), nawet jeśli pracownik nie jest w stanie udowodnić ich wysokości, w wysokości uznanej przez pracodawcę, odpowiadającej określonym warunkom. Nie dotyczy to ceny paliwa, w przypadku której obowiązuje kwota określona w obwieszczeniu wykonawczym Ministerstwa Pracy i Spraw Socjalnych, jeżeli nie została udowodniona.

   Jeżeli w przypadku zwrotu kosztów podróży jest mowa o członku rodziny pracownika, jest nim rozumiany (oprócz przypadków zgodnie z § 177 ust. 2, a więc w przypadku wypłaty rekompensaty podczas rozpoczęcia pracy czy przeniesienia):

   • małżonek pracownika;
   • partner;
   • własne dziecko;
   • dziecko adoptowane;
   • dziecko powierzone pracownikowi pod opiekę zastępczą w celu wychowania;
   • właśni rodzice;
   • osoba adoptująca;
   • kurator;
   • opiekun; i
   • inna osoba fizyczna, jednakże jest ona traktowana na równi z członkiem rodziny tylko wtedy, gdy mieszka z pracownikiem we wspólnym gospodarstwie domowym.

   Specjalne zasady mają zastosowanie, jeśli zwrot kosztów podróży służbowych za granicę jest przyznawany na podstawie umowy międzynarodowej lub umowy o wzajemnej wymianie pracowników z pracodawcą zagranicznym (§ 188). Zwrot kosztów podróży lub zwrot podobnych wydatków dla pracowników na podstawie umowy międzynarodowej uważa się za zwrot kosztów podróży na podstawie części siódmej Kodeksu pracy.

   W przypadku przyznawania zwrotu kosztów podróży na podstawie umowy międzynarodowej obowiązują następujące zasady:

   • jeśli zwrot kosztów podróży wynikających z umowy międzynarodowej jest niższy niż zwrot kosztów podróży wynikających z Kodeksu pracy, pracodawca dopłaci pracownikowi odpowiednią różnicę;
   • jeżeli kwota zwrotu kosztów podróży na podstawie umowy międzynarodowej jest równa lub wyższa niż kwota zwrotu kosztów podróży zgodnie z Kodeksem pracy, pracodawca nie zapewnia zwrotu kosztów podróży.

   Jeżeli pracodawca w umowie o wzajemnej wymianie pracowników zgodzi się, że będzie on przekazywał pracownikowi zagranicznemu wysłanemu do Republiki Czeskiej dodatek na wyżywienie, jest on obowiązany zapewnić go co najmniej w wysokości górnej granicy diety przeznaczonej dla pracowników wynagradzanych wynagrodzeniem.

   Pracodawcy, o których mowa w § 109 ust. 3, mogą przyznać pracownikowi zagranicznemu ten dodatek do posiłków w wysokości dwukrotności dodatku na posiłki przysługującego pracownikom krajowym podczas podróży służbowej oraz „kieszonkowe” do wysokości 40% ustalonego lub określonego dodatku na posiłki.

Zwrot kosztów podróży jest dodatkowo uregulowany w Kodeksie pracy odrębnie dla pracodawców wynagradzających pracowników wynagrodzeniem (tj. pracodawców niewymienionych w § 109 ust. 3) oraz dla pracodawców, którzy wynagradzają pracowników wynagrodzeniem (tj. pracodawców wymienionych w § 109 ust. 3).

Pracodawcy, o których mowa w § 109 ust. 3, tj. ci, którzy wynagradzają pracowników wynagrodzeniem, zapewniają pracownikom zwrot kosztów podróży w takiej samej wysokości i na takich samych warunkach jak pracodawcy wynagradzający pracowników wynagrodzeniem, z odstępstwami opisanymi poniżej.

Wykaz zwrotów kosztów podróży dla tych pracodawców jest kompletny, a innych lub wyższych dodatków na koszty podróży nie można zapewnić pracownikom.

1. Odstępstwa w przyznawaniu zwrotów kosztów podróży w przypadku krajowych podróży służbowych lub wyjazdów poza stałe miejsce pracy

   Stawka podstawowej rekompensaty za korzystanie z pojazdów mechanicznych ustalona w Kodeksie pracy i obwieszczeniu wykonawczym Ministerstwa Pracy i Spraw Socjalnych jest wiążąca dla pracodawców i nie może być ustalana ani określana w sposób odmienny.

   Posiłki i redukcje posiłków regulują poniższe zasady. Zgodnie z obwieszczeniem wykonawczym Ministerstwa Pracy i Spraw Socjalnych dla roku 2024 (obwieszczenie Ministerstwa Pracy i Spraw Socjalnych nr 398/2023 Dz.U.) pracownikom przysługuje dodatek na wyżywienie za każdy dzień kalendarzowy podróży w wysokości:

   • 140 CZK - 166 CZK, jeżeli podróż służbowa trwa 5 - 12 godzin;
   • 212 CZK - 256 CZK, jeżeli podróż służbowa trwa ponad 12 godzin, jednakże nie dłużej niż 18 godzin;
   • 333 CZK - 398 CZK, jeżeli podróż służbowa trwa ponad 18 godzin.
    

   Jeżeli pracodawca nie wyrazi zgody lub nie określi wysokości dodatku na wyżywienie przed wysłaniem pracownika w podróż służbową, pracownikowi przysługuje dieta w wysokości dolnej stawki z podanego przedziału.

   Posiłki mogą być również zapewniane w przypadku podróży służbowych trwających krócej niż 5 godzin, jeśli pracownik nie może jeść w bieżący sposób, gdy zostanie wysłany w podróż służbową.

   Kwota diety jest pomniejszona, jeżeli pracownikowi zapewniono w czasie podróży bezpłatny posiłek, za każdy darmowy posiłek o wartość:

   • 70 % dodatku na wyżywienie, jeżeli podróż służbowa trwa 5 - 12 godzin;
   • 35 % dodatku na wyżywienie, jeżeli podróż służbowa trwa ponad 12, jednakże nie dłużej niż 18 godzin;
   • 25 % dodatku na wyżywienie, jeżeli podróż służbowa trwa ponad 18 godzin.
    

   Dodatek na wyżywienie nie przysługuje w ogóle pracownikowi, jeżeli w trakcie podróży, która trwa:

    
   • 5 -12 godzin, zapewniono mu 2 darmowe posiłki;
   • ponad 12 godzin, nie dłużej jednak niż 18 godzin, zapewniono mu 3 darmowe posiłki.

    

2. Rekompensata przy przyjęciu do pracy i przeniesienie

   Pracodawca może ustalić lub określić w przepisach wewnętrznych wypłatę rekompensaty za przyjęcie do pracy w stosunku pracy lub podczas przeniesienia (§ 43) na inne miejsce. Rekompensaty te mogą być wypłacane do wysokości i w zakresie, w jakim przysługiwałyby pracownikowi wynagradzanemu wynagrodzeniem podczas przeniesienia lub oddelegowania tymczasowego (§ 165).

   Wypłata rekompensaty jest ograniczona czasowo do czasu, zanim pracownik lub członek jego rodziny oraz inna osoba fizyczna, którzy żyją z nim we wspólnym gospodarstwie domowym, uzyskają w gminie nowego miejsca wykonywania pracy odpowiednie mieszkanie, nie dłużej jednak niż 4 lata, a jeżeli chodzi o stosunek pracy, który był ustalony na czas określony, nie później niż do skończenia tego stosunku pracy.

   Jeżeli pracownikowi przysługuje lub mógłby otrzymać wspomnianą rekompensatę i przenosi się do gminy, w której wygasa prawo lub możliwość wypłaty rekompensaty, pracodawca może przyznać jednorazową rekompensatę udowodnionych:

   • wydatków na transport wyposażenia mieszkania;
   • kosztów podróży członka rodziny z miejsca zamieszkania do nowego miejsca zamieszkania;
   • niezbędnych wydatków dodatkowych związanych z transportem wyposażenia mieszkania; i
   • niezbędnych wydatków dodatkowych związanych z remontem mieszkania, do kwoty 15 000 CZK.

    

3. Odstępstwa w zakresie zwrotu kosztów podróży w przypadku zagranicznej podróży służbowej

   Przy zapewnianiu posiłków zagranicznych pracodawca, o którym mowa w § 109 ust. 3, zawsze opiera się na stawce podstawowej zgodnie z odpowiednim obwieszczeniem Ministerstwa Finansów. Tej stawki nie można zmniejszyć. Kierownikom państwowych jednostek organizacyjnych i ich zastępcom oraz organom statutowym i ich zastępcom można przyznać diety zagraniczne w wysokości przekraczającej 15% stawki podstawowej, chyba że przepis szczególny stanowi inaczej.

   Wysokość dodatku na posiłek zagraniczny ulega zmniejszeniu, jeżeli pracownikowi zapewniono w trakcie podróży bezpłatny posiłek, za każdy darmowy posiłek o wartość:

   • 70 % diety zagranicznej na posiłek, jeżeli dieta zagraniczna stanowi jedną trzecią stawki podstawowej;
   • 35 % diety zagranicznej na posiłek, jeżeli dieta zagraniczna stanowi dwie trzecie stawki podstawowej;
   • 25% of the foreign meal allowance, if it is a foreign meal allowance of the basic rate.

    

   Pracownikowi nie przysługuje w ogóle dieta zagraniczna na posiłek, jeżeli w trakcie podróży, która trwa:

   • 5 - 12 godzin, zapewniono mu 2 darmowe posiłki;
   • ponad 12 godzin, jednakże nie dłużej niż 18 godzin, zapewniono mu 3 darmowe posiłki.

    

   Oprócz dodatku na wyżywienie zagraniczne, pracownikowi można również zapewnić „kieszonkowe” podczas podróży służbowej za granicę, do 40% dodatku na posiłki zagraniczne przyznawanego zgodnie z długością pobytu za granicą lub zwiększonego zgodnie z § 179 ust. 2.

4. Rekompensata w przypadku wykonywania pracy za granicą

   Zwrot kosztów podróży przysługuje pracownikowi w przypadku ustalenia miejsca pracy lub stałego miejsca pracy poza terytorium Republiki Czeskiej. Rekompensaty te są należne w tej samej wysokości co pracownikom otrzymującym wynagrodzenie, a także rekompensata zgodnie z rozporządzeniem wykonawczym rządu nr 62/1994 Dz.U., w sprawie zwrotu niektórych wydatków pracownikom organizacji budżetowych i składkowych mających stałe miejsce pracy za granicą, w brzmieniu późniejszych przepisów.

   To rozporządzenie rządowe reguluje zwrot zwiększonych kosztów utrzymania, kosztów wyposażenia, kosztów podróży i zakwaterowania, a także wydatków związanych z transportem rzeczy osobistych.

   Pracownikom nie przysługuje jednak dodatek do posiłków za czas podróży służbowej do Republiki Czeskiej ani dodatek na posiłki za granicą w kraju wykonywania pracy lub w miejscu stałego zatrudnienia